Lors du nouvel an chinois, les entreprises implantées en Chine angoissent. En effet, cette période de traditionnelle transhumance familiale signifiant qu’une partie des salariés ne reviendra pas, elles doivent lancer de grandes campagnes de recrutement aussitôt les fêtes passées ; ce turn-over naturel oblige donc une société comme Schneider Electric à effectuer quelques 2000 embauches par an -sur un total 22 000 employés. Dans le même registre, le groupe chimiste Arkema considère dans l’Usine nouvelle (du 17 mars 2011) que, en termes de ressources humaines, le « plus grand défi [de toute société en Chine], c’est la pénurie de compétences [car] tout le monde se développe très vite et a besoin d’un grand nombre de salariés ». On lira aussi dans cet article du China Daily que cette pénurie touche tous les types d’industrie, y compris l’industrie du luxe, sauf qu’entre cette dernière et  » les autres industries telles que l’informatique ou l’immobilier, il existe une grande différence qui se situe au niveau des compétences de gestion. Cette différence se base sur les apparences et les aptitudes du postulant ; en l’occurrence, une bonne compréhension de la culture et de l’historique des marques de luxe est grandement nécessaire ».

Marché de candidats

S’agissant des cadres notamment, le recrutement est particulièrement problématique pour les multinationales et les PME, car rares sont les perles alliant une compétence technique à un parcours ouvert à l’international. La pénurie serait telle que, selon le directeur d’un cabinet de recrutement basé à Shanghai, la Chine est un « marché de candidats », c’est-à-dire que ce sont aux employeurs et non aux candidats de convaincre.

Un million de jeunes diplômés sans emploi

Dans l’industrie, les entreprises cherchent avant tout des profils expérimentés, en raison du manque de temps dont elles disposent pour former leurs recrues (sans compter que la démarche de formation présente des risques certains étant donné l’importance du turn-over). Un responsable qualité d’une entreprise suisse explique la problématique : « nous passons entre six mois et un an à former des jeunes et quand ils le sont, certains partent ». Par ailleurs, les formations universitaires ne seraient pas adaptées au monde du travail -comme en France où les grandes écoles ont précisément été créées pour pallier cette lacune.

On aboutit ainsi au paradoxe suivant : un quart des jeunes diplômés- soit plus d’un million d’étudiants- se trouve sans emploi, alors même que les entreprises peinent à pourvoir leurs postes. Cette problématique n’étant pas nouvelle, plusieurs programmes d’échange ont été développés par des écoles d’ingénieurs françaises comme Paris Tech (qui regroupe, entre autres, Polytechnique, les Ponts et les Mines), et l’École centrale est allée jusqu’à installer son propre campus en Chine.

Une pénurie de talents qui nourrit l’inflation des salaires

La pénurie de talents atteint un tel point que, alors que la Chine est encore une économie émergente, un ingénieur avec huit ans d’expérience peut coûter entre 1 250 et 2 000 euros par mois –l’écart salarial avec l’Europe s’amenuise rapidement- et réclamera entre 8 et 15 % d’augmentation par an. « Il faut parfois expliquer, voire s’excuser, quand on ne donne que 6 % d’augmentation« , indique ainsi le responsable d’une équipe d’ingénieurs dans un groupe français. Une préoccupation très officielle depuis quelques mois, puisque le Premier ministre Wen Jiabao, en février dernier, admettait dans le très officiel Quotidien du Peuple que le développement de son pays reposait plus sur ses talents et l’éducation que sur la croissance de son PIB.

Des perspectives de carrière et l’humanisation du travail pour contrer l’attrait croissant des entreprises locales

Mais l’attrait pour les sociétés internationales et étrangères se fane : les jeunes diplômés chinois ne les regardent plus avec la même envie. Pour contrer cette tendance et fidéliser les hauts profils, les entreprises étrangères multiplient les formations, dispensées sur place ou en Europe -Air liquide a par exemple développé un programme spécifique pour les jeunes qui prévoient un parcours international. « Débaucher à la concurrence n’est pas un mode de fonctionnement durable sur le long terme. Désormais, il faut être en mesure de proposer des perspectives de carrière », considère un industriel allemand interrogé par l’Usine nouvelle.

Par ailleurs, les entreprises étrangères cherchent aussi à améliorer leurs conditions de travail pour rétablir leur capacité d’attraction face à la concurrence locale. Ainsi, tout ce qui participe de l’humanisation de l’entreprise et du confort en son sein constitue aujourd’hui un élément d’attractivité fort.

>>> Pour en savoir + :

• le Livre blanc « Winning in China : Building talent competitiveness » (pdf, en anglais) de ManpowerGroup.
• Les résultats de l’enquête « Foreign and Chinese private-owned companies talent competitiveness Survey » 2010, base statistique du livre blanc ci-dessus (pdf, en anglais).