Publié le 9 janvier 2018

DECRYPTAGE. Depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion est entré en vigueur en France. L’objectif : mieux respecter les temps de repos et de congés des salariés, alors que le numérique abolit progressivement les frontières traditionnelles entre vie personnelle et vie professionnelle. Comment les entreprises peuvent-elles mettre en œuvre ce nouveau droit pour leurs salariés ? Comment dépasser la sensibilisation et faire évoluer les pratiques ? Point d’étape et retour d’expérience avec Magali Munoz (ManpowerGroup France).

Le droit à la déconnexion a déjà un an. Depuis son entrée en vigueur le 1er janvier 2017, les entreprises ont l’obligation légale de le négocier, dans le cadre des accords sur la qualité de vie au travail (QVT).

La problématique de la QVT a fait son apparition en France en juin 2013, à la faveur de l’accord interprofessionnel « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle ». Les entreprises sont alors incitées à expérimenter de nouvelles manières de concilier performance et mise en œuvre d’organisations du travail favorisant les conditions de travail et de vie des salariés.

Depuis 2015, cette possibilité expérimentale est même devenue la norme pour les entreprises de plus de 300 salariés (loi relative au dialogue social et l’emploi du 17 août 2015). En complément, le plan Santé au Travail 2016-2020 place la qualité de vie au travail au cœur des préoccupations stratégiques de l’entreprise et du dialogue social. Elle est positionnée comme levier de conciliation du bien-être au travail et de la performance de l’entreprise.

Cependant, le droit à la déconnexion, lui, n’est pas défini précisément par la loi.

Il s’agit donc de chercher à comprendre ce qu’il recouvre, et à le définir à travers les usages et les attentes des collaborateurs. Pour les entreprises, c’est donc un sujet complexe à appréhender, qui suppose que soit menée une négociation collective permettant d’établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins concrets des salariés.

Prendre le temps de la concertation et de l’expérimentation

Alors que la QVT recouvre une multitude de sujets qui touchent à la santé et à la prévention des risques, à la mise en conformité juridique de l’entreprise sur le respect de la durée du travail, mais aussi à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), Manpower s’appuie sur les recommandations de l’ANACT (Agence Nationale pour les Conditions de Travail) et en adapte la méthodologie pour dérouler l’architecture de son projet d’accord.

Comme l’explique Magali Munoz, Directrice des services coordonnés pour la QVT et relations institutionnelles de ManpowerGroup France, cinq points clés de la qualité de vie au travail, tels qu’ils sont définis par l’ANACT, ont été retenus par l’entreprise dans le cadre de cette négociation : les conditions de travail, les relations, les possibilités de réalisation et de développement (formation et parcours), respect de l’égalité professionnelle et la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Cinq thématiques ont ensuite fait l’objet d’un groupe de travail dédié, dont les conclusions ont ensuite été soumises pour partage à une commission d’amélioration paritaire (CAP QVT) : le droit à la déconnexion, la régulation du travail, l’accueil du public et les incivilités, le travail isolé et le télétravail. « Sur des sujets aussi complexes, une étape de réflexion et de démarche expérimentale est vraiment indispensable ! », souligne Magali Munoz.

Grâce à cette méthode, un premier accord sur le droit à la déconnexion est signé fin 2017 chez Manpower. Applicable dès 2018, il indique que chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller en dehors de son temps de travail à se déconnecter du serveur de l’entreprise, s’abstenir d’adresser toute communication sous quelque support que ce soit, et éviter de répondre à des sollicitations de quelque nature qu’elles soient.

Concrètement, comment ça se passe ?

D'après une enquête du cabinet Eléas, environ un tiers des actifs restent connectés à leurs smartphones ou tablettes durant leurs congés d'été. Si un quart refusent de s'y connecter par principe, 27% des actifs en emploi font état d’un « sentiment de culpabilité » à se déconnecter pendant la période estivale.

Ces chiffres pointent l’importance de la responsabilité individuelle sur la question. Mais pas seulement… L’entreprise elle-même doit porter haut et fort la conviction qu’on a le droit de se déconnecter. « Les managers se doivent d’être exemplaires et de veiller au respect de l’accord », insiste Magali Munoz. Une exigence d’exemplarité que confirme Florence Wiener, directrice de la stratégie sociale et de la qualité de vie au travail pour le Groupe La Poste : « nous préférons compter sur la responsabilité de tous, à commencer par les manageurs, qui sont concernés à la fois en tant que personnes et en tant que responsables d’équipe ».

Chez Manpower, le droit à la déconnexion fera désormais l’objet de formations pour les collaborateurs et les managers, en complément de l’accord à proprement parler. L’entretien annuel d’évaluation a également été complété d’une dimension relative au respect de ce droit dans une partie dédiée à la QVT, afin de recueillir un maximum de retours.

Et sur le terrain, ce sont parfois les petites choses simples qui font la différence. « Nous avons mis en place différents dispositifs, pour aider nos salariés à mieux gérer leur boîte mail, par exemple », explique Magali Munoz. Guide des bonnes pratiques numériques et des réseaux sociaux, logiciels d’optimisation du temps de travail, messages indiquant la non-obligation de réponse en dehors des horaires de bureau… les dispositifs se multiplient dans les entreprises.

Mais attention à ne pas sous-estimer l’importance de maintenir un dialogue actif avec le terrain. Chez Manpower, on assume l’adoption d’une démarche proprement incrémentale. « Nous verrons bien, à la fin de l’année 2018, comment les salariés se seront saisis de cet accord et si son applicabilité est à la hauteur de nos ambitions. En fonction des retours, nous pourrons reprendre des négociations et opérer des ajustements », souligne Magali Munoz.

Porter le sujet en dehors de l’entreprise

Le droit à la déconnexion ne se limite pas aux échanges internes à l’entreprise. « Nos clients font évidemment partie intégrante du processus et nous avons la responsabilité de porter ces sujets auprès d’eux. Sur le terrain, nos équipes sont très proches de nos PME clientes et s’aperçoivent que ces dernières rencontrent les mêmes problématiques que nous en matière de stress ou de rythme de travail. C’est tout un travail de prise de conscience qui doit être incarné par la ligne managériale. Le sujet de la qualité de vie au travail doit également concerner la relation client / fournisseur. Il ne faut pas imposer aux autres ce qu’on n’aimerait pas qu’on nous impose ! », développe Magali Munoz.

Loin d’être anecdotique pour peu qu’il ne soit pas considéré comme un gadget, selon Vincent Baud, fondateur du cabinet MASTER, spécialisé dans la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion est au contraire « l’occasion unique d’engager le corps social et managérial de l’entreprise dans une démarche socialement innovante propre à rendre chacun acteur de sa régulation ». Une prise de conscience qui prend évidemment du temps : pour observer une évolution pérenne des pratiques et des mentalités, il faut s’armer de patience… et d’une bonne dose de ténacité. Pour Magali Munoz, « Il faut savoir se montrer exigeant et pugnace : c’est en revenant régulièrement sur ces sujets et en y croyant qu’on fera bouger les lignes ! ».

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