Publié le 5 avril 2011

Au-delà des enjeux démographiques (l’Insee estime que 26% des Français auront plus de 65 ans en 2040) et des constats empiriques (Giovanni Peri, professeur d’économie à l’université de Californie, démontre par exemple que les immigrants apportent généralement une main d’œuvre complémentaire à celle du pays d’accueil, entraînant une hausse de la productivité), le cabinet de conseil en performance économique Goodwill Management vient de réaliser une vaste étude qui montre une corrélation positive entre la diversité du capital humain et la performance économique d’une entreprise.

Ethique et conscience citoyenne mises à part, voilà une raison supplémentaire qui milite en faveur d’une diversification des recrutements. Ce que démontre cette étude, c’est aussi que la diversité n’est pas (si) problématique dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise. Les enquêtes menées chez Vinci, Orange, L'Oréal et Axa dévoilent en effet que « il n'existe pas de différence de motivation ; ces salariés [issus de procédures favorisant le recrutement de jeunes issus des quartiers « sensibles »] ne sont pas plus stressés, sont moins absents (2,3 % d'absentéisme observé contre 5 % chez les autres) et sont plus fidèles à l'entreprise ».

« L'entreprise a besoin de ces jeunes et ne le sait pas encore », note Jean-Marie Petitclerc -polytechnicien, prêtre catholique et éducateur spécialisé. Le véritable enjeu est pourtant décisif, car « ces pratiques permettent de mettre la main sur des "pépites" à une époque de guerre des talents », souligne Richard Ozwald, créateur du réseau de parrains de la Société Générale en partenariat avec Nos quartiers ont du talent.
Au-delà de cet aspect, il est mis en avant que ces groupes diversifient et renouvellent les effectifs ; ainsi, ils seraient "ressourçants" pour les managers, à l'aune de la pyramide des âges inversée de l'organigramme. Par ailleurs, il s’agit pour les entreprises d’un enjeu de créativité -qui nécessite d’être représentatif du marché et de la population ; Jean-Marie Petitclerc confirme cet élément : "le fait qu'ils se comportent et pensent différemment est vivifiant. De par leur résistance a la pensée normée, ils peuvent faire preuve de talent, d'audace et d'esprit d'innovation". Certains de ces jeunes, chez Danone, auraient même inventé Badoit Rouge -qui a permis de rajeunir la marque.

Certes, les "clashs" comportementaux peuvent exister, comme toute cohabitation de générations et de cultures, aux codes et valeurs différents, peut être problématique. Pourtant, selon Olivier Nordon, animateur d'un club de discussion à l'Association Pour le Management (APM), "les jeunes issus de quartiers difficiles ne posent pas de problèmes et s'adaptent aux codes de l'entreprise".

Pour Jean-Marie Petitclerc, membre de l'APM devenu en 2007 chargé de mission au cabinet du ministre du Logement et de la Ville, "leur problème aujourd'hui est moins l'absence de qualification que la prédominance de ces codes et comportements qui sont peu compatibles avec l'entreprise. Or tous les programmes d'insertion sont tournés vers la formation et la course aux qualifications plutôt que vers une adaptation aux codes de l'entreprise".

Ainsi, il faudrait organiser des tutorats sur la relation à l’autorité car "les jeunes ne prennent pas en compte le côté statutaire, ils privilégient une horizontalité des rapports, traitant le dirigeant comme tout autre salarié. Ils reconnaîtront essentiellement la crédibilité et le savoir-faire". Heureusement, les personnes de la hiérarchie sont souvent compétentes ! Dans le même ordre d’idées, "les jeunes n'ont pas les mêmes codes comportementaux : le port de la casquette est pour eux un signe identitaire, alors qu'il est perçu en entreprise comme une provocation. Enfin, ils ont des difficultés à se projeter dans l'avenir, ce qui oblige le bon manager à décliner les grands projets en microprojets".

L’intérêt de la diversité du personnel pour une entreprise n’est plus à démontrer. Aujourd’hui, la question qui se pose est donc la suivante : comment faire pour lutter contre le clonage, en promouvant la diversité dans tous les sens du terme, alors que chacun a ses réflexes logiques d’aller spontanément plutôt vers son semblable ?

 

NOTA BENE

Une étude d’experts réalisée pour Pôle Emploi montre que le CV anonyme n'avantage pas, et pénalise même, les demandeurs d'emploi issus de l'immigration ou résidant dans les zones sensibles pour décrocher un premier entretien d'embauche.

En revanche, il permet de diminuer la tendance des recruteurs à privilégier leur "semblable" -les hommes privilégiant les candidats masculins et les femmes les candidates selon cette étude.

Le CV anonyme avait déjà fait l’objet d’un jugement nuancé dans le rapport réalisé par A compétence égale.

 

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