Une année difficile s’achève. Une véritable épreuve à la fois humaine et professionnelle qui marquera un tournant dans notre vision, nos usages et nos modes de travail. En effet, chaque confinement a apporté son lot de défis : généralisation du télétravail, management plus empathique, collaboration à distance, nous avons beaucoup appris. Nous devons continuer à tirer les enseignements qui nous permettront de construire la suite. Car l’histoire nous montre que chaque crise est également une opportunité. Alors si les mots d’ordre en 2020 ont été résilience et flexibilité, ceux de 2021 devraient être stabilisation et renouveau.
Des périodes de confinement qui ont accéléré les changements en cours
Pour répondre à une situation sanitaire critique, le 16 mars 2020, le gouvernement annonçait un confinement sans précédent, mettant la France en grande partie à l’arrêt. Certains se retrouvaient au chômage partiel tandis que d’autres s’organisaient dans l’urgence pour travailler à distance. Avant cela, la pratique du télétravail peinait à s’installer en France avec seulement 29% de télétravailleurs en 2019 et 38% pendant les grèves de décembre. Culture du présentéisme, mauvais équipements ou manque de confiance, de nombreux freins empêchaient son adoption.
Le confinement a été un accélérateur des changements déjà amorcés mais lents à mettre en œuvre. Face à l’urgence, sans référentiel, le système D a bien fonctionné. Nous avons dû apprendre à travailler individuellement puis collectivement dans un contexte de télétravail. Les managers se sont appliqués à accompagner les équipes dans cette transition et la confiance est devenue une clé essentielle d’une collaboration distanciée réussie.
Si le confinement nous éloigne physiquement, il doit être une opportunité de repenser nos modes d’organisation et de communication à distance. Tel était le constat global que nous partagions alors et qui avec le temps s’est vérifié. D’un point de vue humain, les équipes se sont mobilisées et l’empathie est devenue un enjeu majeur de sortie de crise. Nous devions réapprendre à respecter la pluralité des comportements et des points de vue, le rythme de chacun et laisser l’opportunité à tous de se redécouvrir dans un nouveau quotidien professionnel.
De nombreux enseignements qui nous ont permis d’aborder le deuxième confinement différemment et avec plus d’agilité.
De nouveaux défis RH liés aux nouveaux enjeux QVT
Face à une situation subie de Stop&Go et un manque de visibilité sur l’année à venir, les angoisses des Français sont encore palpables : on estime que près d’un salarié sur deux est en détresse psychologique L’incertitude est une situation très anxiogène, difficile à surmonter. Néanmoins, l’état d’esprit général est à la résilience et à la volonté de sortir de la crise. L’étude internationale The Future for Workers, by Workers réalisée par ManpowerGroup en juin 2020, nous a permis de mieux comprendre les attentes et les peurs des salariés face au télétravail. À commencer par l’ambivalence de sentiments face au retour au présentiel. Ni tout à fait pour, ni tout à fait contre, le bureau est à la fois synonyme de perte de temps et de manque de flexibilité mais également de lien social et de cloisonnement entre vie privée et vie professionnelle. Ce sont donc moins les conditions de travail qui priment que la possibilité de choisir : l’étude nous montre que les salariés souhaitent avoir la liberté de choisir entre journées à domicile et journées au bureau. Maîtriser leur agenda et pouvoir s’adapter à leurs contraintes personnelles est devenu l’une de leur priorité. Est-ce d’ailleurs ce qui explique que le gouvernement a peiné à faire respecter le télétravail durant la deuxième période ?
Entre respect des gestes sanitaires salvateurs et besoins des collaborateurs de mieux vivre leur travail, chaque entreprise doit trouver des solutions. Face à la pandémie, la santé et la sécurité sont devenues les demandes prioritaires des salariés auprès de leurs employeurs déplaçant ainsi le curseur du bien-être au travail. On évoque même de nouveaux enjeux de QVT. Oserait-on alors parler de qualité de vie en télétravail ?
Les DRH et managers devront être particulièrement vigilants – et peu importe que l’on soit sur un retour au présentiel, une continuité du télétravail ou un mix – pour maintenir le moral leurs équipes et plus précisément l’engagement collaborateur. Car la combativité et solidarité collective du premier confinement – qui se caractérisait notamment par le temps d’applaudissement des soignants à 20h – a laissé place à une forme de lassitude, voire de blocage. Stress, incertitudes ou frustration : la crise accentue la fameuse charge mentale et entraîne une saturation des capacités neuronales. Parmi les pistes de réflexion de cette nouvelle QVT se trouvent donc le respect strict du droit à la déconnexion, une tolérance quant au rythme et aux horaires de chacun, une mise en place facilité du flex office, et la mise en place de règles de protection sanitaire.
Alors que l’année se termine sur un relatif déconfinement, que les constats ont été dressés et les attentes entendues, nous devons commencer à nous projeter sur l’année à venir. C’est donc avec empathie et agilité que nous devons modifier le socle de nos fondations pour construire l’entreprise de demain.
