L'externalisation RH a le vent en poupe. Après un bond de 12% en 2012, le marché du RPO (pour Recruitment Process Outsourcing) a enregistré en 2013 une nouvelle croissance de 12 à 17% en 2013. Pourquoi un tel succès ?
Les raisons qui poussent à externaliser tout ou partie des fonctions Ressources Humaines s'affichent avec plus d'évidence aux yeux des employeurs : dans le monde, ils sont plus d'un tiers à percevoir des difficultés de recrutement, constatant avant tout un manque de compétences techniques et un manque de candidats disponibles. Face à ces pénuries de talents, nombre d'entre eux se tournent vers l'externalisation et des solutions qui leur permettent :
- de déléguer une activité – le recrutement – dans laquelle ils ne sont pas experts, et de se concentrer sur le stratégique ;
- de mieux comprendre les besoins et les mobilités sur le marché du travail, à grande échelle ou de manière très ciblée ;
- de tester de nouvelles méthodes de recrutement et de nouvelles technologies, innovantes et performantes dans l'aide à la prise de décision.
Recruteur cherche prestataire : profil de laboratoire d'essai, aime Big Data et micro-targeting
Que doivent rechercher avant tout les employeurs chez un prestataire RPO ? Le dernier livre blanc de ManpowerGroup Solutions avance un trio de réponses fortement marqué par l'innovation technologique.
Big Data
Rendre accessibles des talents qui jusque-là restaient hors de vue des employeurs, c'est une des missions traditionnelles des prestataires de RPO. Mais afin de continuellement attirer les meilleurs talents et rester compétitif, les employeurs ont tout intérêt à externaliser leur recrutement avec des prestataires qui tirent profit des grandes promesses du Big Data. Le traitement à grande échelle de données sur le marché du travail et la main-d'oeuvre leur offre :
- une capacité globale et inédite à localiser des viviers de talents, de haut niveau et adaptés à l'entreprise,
- la possibilité d'identifier de manière très précise les compétences et le profil du talent en vue et de déterminer les moyens de l'engager dans un projet qui l'intéresse.
Micro-targeting
"Micro-cibler" le recrutement, cela veut dire savoir avec quelle autre entreprise le candidat ciblé est en contact et ajuster en conséquence son attractivité, accéder à son profil (parcours professionnel, coordonnées) au-delà de ce qui peut être visible sur LinkedIn pour faire coïncider l'offre avec le bon candidat, etc. Sourcer, attirer, recruter et engager un talent : le processus d'"acquisition des talents" ne se limite plus à publier une offre d'emploi et à attendre de voir qui y postule. Les employeurs doivent demander plus à leur prestataire : un talent de qualité s'acquiert par une démarche proactive, qui construit des relations poussées avec les individus pour s'assurer de leurs compétences mais aussi anticiper le succès du recrutement et de son expérience dans l'entreprise.
Laboratoire d'essai
"Le prestataire de RPO doit servir de partenaire stratégique, qui travaille de près avec l'entreprise, délivre les dernières tendances du marché, fournit en permanence la quantité adéquate de talents aux compétences nécessaires et ajuste les opérations de recrutement au fur et à mesure que la demande change", écrit Kate Donovan, Présidente Global RPO Practice pour ManpowerGroup, à l'heure de dresser le portrait idéal du prestataire. La clé du succès réside dans cette relation stratégique entre prestataire et entreprise ; elle est aussi dans la capacité du fournisseur à développer des outils et des systèmes performants, "de dernière génération", cherchant l'innovation à la manière d'un laboratoire d'essai pour fournir des solutions à la recherche de compétitivité RH du client.
