Mettre en place des conditions de travail qui favorisent l’engagement des collaborateurs est une mission clé des DRH, comme des managers. En effet, le désengagement individuel freine la performance globale de l’entreprise. Étroitement lié à la QVT, l’engagement collaborateurs repose sur de nombreux leviers : écoute, soutien managérial, interactions humaines, reconnaissance… Mais, en pratique, l’engagement fait face à des idées reçues, lesquelles ?

Idée reçue n°1
Le 100 % télétravail réduit l’engagement des collaborateurs
VRAI

Si, avant la crise sanitaire, quelques jours de télétravail par mois pouvaient générer de l’engagement, le distanciel a ses limites. 39 % des salariés français concernés par le 100 % télétravail s’estiment, en effet, moins engagés qu’avant le début de la pandémie, souligne une étude de Welcome to the Jungle. Les enquêtes et les observations du terrain montrent qu’il y aura un avant et un après Covid-19 dans le monde du travail car l’éloignement physique et intellectuel a bouleversé les méthodes, de travail, augmenté la charge mentale, exacerbé les risques psychosociaux, etc.

Comment agir ?

L’engagement d’un collaborateur dépend en grande partie de son bien-être psychologique. Dans cette période difficile, la QVT doit dépasser les murs de l’entreprise pour s’inviter à la maison afin de recréer du lien et du sens. Il devient ainsi crucial d’apporter des solutions concrètes aux problématiques soulevées par le télétravail. En écoutant, tout d’abord, puis en expérimentant : moments de partage et de convivialité, unité autour d’un objectif commun, flexibilité pour mieux équilibrer vie personnelle et professionnelle…

Idée reçue n°2
L’âge impacte l’engagement.
VRAI et FAUX

Un baromètre d’OpinionWay pour Horoquartz a mesuré en 2018 et 2020 la relation au travail des salariés français. L’édition 2020 décrypte notamment les ressentis et attentes des différentes tranches d’âge dans cette période si particulière. Alors que 4 générations se côtoient, aujourd’hui, dans le monde du travail, 3 grandes tendances se dessinent.
Tout d’abord, l’âge des salariés joue clairement un rôle dans l’appréciation de l’évolution des conditions de travail : plus l’âge augmente, plus les salariés considèrent qu’elles se sont dégradées depuis le début de l’épidémie.
Le deuxième enseignement porte sur la place du travail : les salariés des générations Y et Z sont plus nombreux à attacher de l’importance à leur travail que ceux de la génération X ou les baby-boomers.
Le troisième porte sur l’état d’esprit dans lequel les salariés travaillaient en septembre 2020. Plus de 6 sur 10 se déclaraient être dans un état d’esprit positif, particulièrement les baby-boomers, approchant souvent l’âge de la retraite, et les moins de 30 ans.

Quelle stratégie adopter ?

En réalité, ce n’est donc pas l’âge en lui-même qui impacte l’engagement, mais la réponse aux attentes et envies de chaque génération. Si de grandes tendances apparaissent, chaque individu aura une perception différente en fonction de son parcours, de ses compétences, de son bassin d’emploi, etc.

Idée reçue n°3
Le salaire est le premier moteur de motivation des salariés.
FAUX

Cette même étude a également passé au crible la motivation financière des salariés français. Si le salaire est un facteur de motivation au travail, il est loin d’être le plus important. 77 % des salariés français considèrent que « gagner beaucoup d’argent » est important, alors que l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle l’est pour 96 % d’entre eux !

Que faut-il en déduire ?

Si l’engagement repose en grande partie sur la QVT, le salaire joue également en sa faveur. Il permet d’attirer les talents et de les retenir, surtout dans cette période difficile où il est associé à une plus grande sécurité. Cependant, retenir un collaborateur par un bon salaire ne garantit pas son engagement au quotidien et d’autres leviers s’avèrent plus efficaces. Au-delà de la rétribution financière, il est important d’effectuer des feedbacks régulièrement sur les actions menées, mais aussi exprimer de la reconnaissance quant aux efforts fournis et à la qualité de travail.

Idée reçue n°4
Garantir à un salarié un parcours professionnel calme et sans imprévus.

FAUX

Il n’est, en ce moment, pas recommandé de bousculer les équipes ou de changer leurs repères brutalement. Cependant, aborder une carrière comme un long fleuve tranquille pourrait aussi être source d’ennui, notamment pour les plus jeunes qui ont envie d’évolution et de changement.

Quelle préconisation ?

Un cadre de travail sain, structuré et rassurant est indispensable pour exprimer ses envies, provoquer des évolutions de carrière et de compétences, permettant ainsi aux collaborateurs de se développer. L’enjeu est de « repenser l’organisation pour la rendre plus efficiente et plus agile (simplifier les processus qui peuvent l’être), plus apprenante (innovation, développement des talents), plus digitale (culture numérique et télétravail incontournables) », souligne une chronique de la Harvard Business Review, tout en ajoutant que « le fait de donner de l’air et de faire grandir a un effet immédiat sur l’engagement ».

Ainsi, l’engagement ne se décrète pas ! Il se construit en luttant contre certaines idées reçues et en expérimentant pour répondre aux attentes et spécificités de chaque collaborateur.