Publié le 29 avril 2015

EURÊKA. Digitalisation, évolution des compétences, management du changement... Comment les entreprises répondent-elles à l'interdépendance de la transformation business et RH ? Regards croisés de deux dirigeants.

Une analyse croisée qu'il est désormais possible de retrouver dans un livre entretien entre Alain Roumilhac et Gérald Karsenti "Digital, emploi, compétences : terres nouvelles, droit devant !" chez Eyrolles dans la collection L'Instant qui suit (disponible sur le site de l'éditeur et sur Amazon).

Terres nouvelles droit devant

A l'occasion de la 29e édition du congrès HR', organisé par l'AEF, Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France et Gérald Karsenti, PDG de HP France, ont échangé sur la transformation digitale des entreprise et sur l'accompagnement des changements stratégiques qui en résultent. L'occasion pour les deux dirigeants d'exposer les grandes lignes du livre d'entretiens qu'ils ont annoncé préparer ensemble sur le sujet.

Deux regards pour une complémentarité d'analyse, avec d'un côté un acteur digital, HP, qui a la spécificité de faire "du bout en bout", de l'utilisateur au data center, et de l'autre un groupe possédant une double vision, celle portée par sa propre transformation comme celle issue de l'accompagnement de ses clients.

"Savez-vous qui a le bureau le plus proche du mien ? Le DRH !"

Gérald Karsenti : "La transformation de l'entreprise est certes digitale mais elle est aussi humaine et sociale. Ces trois dimensions sont imbriquées voire indissociables. Si l'on prend un peu de recul, on remarque qu'après l'industrie, le monde de la finance a injecté de manière vertueuse de l'argent dans le développement des entreprises. Puis les systèmes d'information sont apparus, faisant des technologies le nouveau levier de l'entreprise. Aujourd'hui, avec Internet, la donne change complètement : ce sont les usages digitaux qui transforment l'entreprise. Une étude récente du cabinet McKinsey montre d'ailleurs que la France est parmi les trois premiers pays en termes de pratiques personnelles digitales. Paradoxalement, l'Hexagone est très en retard dans la digitalisation des entreprises. La fonction RH a alors un rôle très important à jouer : celui d'intégrer ces deux mondes. Et tant les entreprises que les individus ont tout à y gagner, car l'innovation est devenue le véritable moteur de l'entreprise".

Alain Roumilhac - ManpowerGroupAlain Roumilhac : "Souvent les chefs d'entreprise ont l'impression que les ressources humaines sont un frein à leur stratégie de transformation. C'est une erreur ! La DRH et, plus largement, les services RH, sont de véritables alliés pour traduire les évolutions stratégiques en évolution de compétences. Et pour montrer à nos clients que c'est possible, que ce n'est pas une simple posture, il me semble normal que nous donnions l'exemple. Savez-vous qui a le bureau le plus proche du mien ? Le DRH ! La direction des ressources humaines est ainsi associée, dès le départ, à la stratégie de notre entreprise. Cela nous permet de savoir comment la mettre en place, quelles sont les étapes, le tout dans une temporalité réaliste".

De l'intérimaire au PDG, en passant par le collaborateur : des transformations qui s'opèrent à tous les niveaux de l'entreprise

32fQvL-6Gérald Karsenti : "Aujourd'hui ne nous sommes plus juste dans un schéma "l'informatique, j'en ai besoin" mais bien dans celui de "l'informatique, c'est l'entreprise". C'est ainsi qu'est née la fonction de Chief Digital Officer. Rattachée directement au président. Elle n'a pas pour but de repenser l'informatique mais bien de repenser l'entreprise. Le Chief Digital Officer ne parle pas "produit" ou "technologie" mais transformation de l'outil en valeur. Il parle toujours "client" mais surtout "usages" et nouveaux modèles de demain.

Alain Roumilhac : "Chez ManpowerGroup, notre métier de base est d'abord celui d'intermédiaire. Et dans un monde où tout se "désintermédie", cela représente un risque... autant qu'une opportunité ! Dans le cas du recrutement pour nos clients par exemple, nous avons été concurrencés par les réseaux sociaux et des outils qui permettent de faire du matching pour évaluer les profils et répondre aux besoins des entreprises. Pour durer, nous devons rester les meilleurs, c'est à dire faire bon usage de ces nouveaux outils, bien sûr, tout en restant attentif à ses limites et en n'oubliant pas nos spécificités, nos plus-values : l'expertise, l'engagement et les interactions humaines. Ce qu'aucune technologie, aussi développée soit elle, ne peut apporter ! Ce qui ne nous empêche pas de tirer partie de cette transformation et des évolutions technologiques. Ce n'est pas paradoxal ! Concrètement, sur le terrain, nous avons par exemple dématérialisé pour une large part notre relation avec les intérimaires. Nous sommes désormais dans approche omnicanal où tout peut se faire en ligne, de l'enregistrement de l'intérimaire, à la proposition de mission sur leur smartphone, en passant par la signature du contrat de travail, l'envoi de leur revue d'activité ou de le bulletin de salaire par le biais d'un coffre-fort électronique. Le prix moyen d'un recrutement facturé à un client a baissé de 25% et pourtant, notre chiffre d'affaires, lui, a dans le même temps, cru de 25%. Ce qui prouve bien que si vous fournissez au client le service qu'il attend, avec le meilleur coût, les meilleurs outils et les meilleures technologies, cela va améliorer la productivité et ouvrir de nouveaux marchés".

DG/DRH, le duo parfait pour une transformation réussie ?

Gérald Karsenti : "Le métier de DRH est très complexe et technique : il consiste à projeter l'entreprise dans un monde en total changement, voire en changement constant. Son but est de savoir comment recruter pour demain tout en identifiant aujourd'hui les profils adéquats. Le rôle des chefs d'entreprises est, selon moi, plutôt dans la vision, dans la capacité d'impulser le mouvement et de dynamiser ou redynamiser les équipes. Et c'est l'adéquation de ces deux profils qui fait la différence !

Chez HP, nous sommes, par exemple, bien conscients, de l'importance de l'innovation. Alors oui, nous ne pouvons pas nous changer en start-up, c'est vrai. Mais nous pouvons en avoir l'esprit ! Pour ce faire, nous avons lancé un programme start-up, qui consiste à faire du mentoring auprès d'une sélection de jeunes pousses. Cette année, nous en avons sélectionné 22. Nos cadres dirigeants les accompagnent et les orientent. Et réciproquement ! Cela permet d'injecter une logique d'innovation.

Grâce à ce programme, un changement d'état d'esprit s'est opéré en quelques mois. Cela marche très bien, nous nous apportons de l'expérience et de l'innovation de manière réciproque."

Alain Roumilhac: « Chez Manpower, la question qui s’est posée était de savoir comment donner une vision et un cap à nos équipes, réparties dans un réseau de 700 agences. Nous avons regardé ce nous avions fait jusque-là, et nous nous sommes rendus compte que non seulement les technologies évoluaient rapidement mais que nos équipes demandaient une évolution encore plus rapide.

Notre programme « Envergure » a l’ambition de porter la marque Manpower dans le monde du travail contemporain. Savoir s’adapter dans un monde et un environnement qui changent si vite est une force.  Le fait de dire à nos collaborateurs « nous allons nous transformer » tout en investissant de manière conséquente dans les ressources humaines nous a permis d’avancer tout en tenant nos échéances. Je suis certain que le résultat aurait pu être bien différent si les RH avaient été moins impliquées… »

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