Publié le 6 janvier 2012

Les marchés sont de plus en plus interconnectés et sensibles aux évolutions de la conjoncture. Ainsi, les fortes incertitudes économiques actuelles rendent les prévisions et anticipations extrêmement difficiles, notamment en termes de gestion des ressources humaines. Alors que les ressources humaines sont souvent les premières touchées par les mesures de réduction de coûts qui se multiplient actuellement, comment mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences quand on ne peut prévoir les fluctuations de l’activité ?

Serge ZimmermanSerge Zimmermann*, directeur Solutions Recrutement & RPO de ManpowerGroup Solutions France, a répondu aux questions de l’Atelier de l’Emploi à ce sujet. Son message : le moment du redémarrage étant décisif, il faut l’anticiper. Ce qu’un recrutement « stop and go » ne permet pas.

La crise a mis en valeur l’importance cruciale du potentiel humain

  • En quoi la crise a-t-elle transformé l’approche des entreprises en termes de ressources humaines ?

Serge Zimmermann : Beaucoup d’entreprises ont judicieusement mis à profit la baisse d’activité pour améliorer la productivité de leurs équipes, notamment en innovant sur le plan organisationnel. Elles ont aussi compris que, dans le contexte actuel, le capital humain constitue plus que jamais une façon de se démarquer et les “rares ouquelques” recrutements réalisés dans les périodes de récession sont encore plus stratégiques.

Dans ce contexte, j’ai noté une tendance lourde : sur un marché tendu et fluctuant, les entreprises privilégient et développent les compétences polyvalentes, adaptables. C’est pourquoi il est de plus en plus important d’évaluer le potentiel des candidats, leur capacité à s’adapter aux besoinsfuturs de l’entreprise.

Le gel des embauches : séduisant à court terme, dangereux au-delà

 

  • En matière de recrutement, quelles solutions les entreprises ont-elles développées face aux difficultés ?

L’exercice de prévision est de plus en plusdifficile. Ceci entraîne un surcroît de prudence de la part des dirigeants : la pratique court-termiste du recrutement « Stop & Go » -qui consiste à stopper les recrutements en cas de ralentissement d’activité puis à les relancer subitement au moment de la reprise – s’est largement répandue.

  • Une solution pertinente ?

Alors que les Directions des Ressources Humaines voient leurs moyens humains comprimés, cette solution peut paraître séduisante pour permettre une réactivité « right on time », à « flux tendus ». Mais en réalité, la vision court-termiste qui la sous-tend est dangereuse.

Appliquée avec “brutalité”, elle présente des risques,en particulier dans les secteursd’activité qui nécessitent d’investir dans les développements, la R&D,l’innovation au sens large. Le problème est que les dégâts occasionnés par une telle décision ne se font généralement ressentir qu’à moyen terme, quelques mois suivant la reprise économique. Le vrai décalage se fait à ce moment-là. Or, il est souvent déjà trop tard pour réagir : une reprise ratée profite alors à la concurrence.

  • Plus précisément, quels sont les dangers d’un recrutement « Stop & Go » ?

Les besoins en recrutement des entreprises sont vitaux, même s’ils sont différés ou semblent lointains ; les anticiper et les prévoir dès aujourd’hui est indispensable à la réalisation de la stratégie des entreprises. Car dans un contexte de “guerre de tous les talents”, il est essentiel de manager en amont les flux candidats, les outils, les intégrations...

Au-delà des talents et des RH, la capacité d’une organisation à anticiper le redémarrage est un avantage concurrentielmajeur : cela lui permettra de se développer au moment opportun et de prendre des parts de marché à ses concurrents.

Anticiper la reprise pour gagner en compétitivité

Une approche des ressources humaines plus qualitative que quantitative

  • Quelles solutions mettre en place pour mieux anticiper une sortie de crise ?

Il faut opérer une mutation profonde de la “fonction recrutement”. Le capital humain représentant aujourd’hui un gisement essentiel de performances pour les entreprises, il doit être piloté comme un processus industriel.

L’entreprise doit identifier ses besoins de recrutement “latents”. Ensuite, elle doit s’assurer une visibilité et uneattractivité qui lui permette d’attirer les meilleurs. C’est pour cela que les grands groupes communiquent de plus en plus sur des « journées » ou « évènements » Recrutement” et que des structures de taille moins importante s’y mettent aussi.

Plus largement, il faut passer d’une logique de “downsizing” à une logique de “rightsizing” : “mieux dimensionner” plutôt que réduire de façon systématique les effectifs. Un certain nombre de directions des Ressources Humaines l’ont compris.

L’externalisation du recrutement, une solution pour passer du « Stop & Go » au «Go Slowly & Run » afin d’anticiper une reprise réussie

  • Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?

Les entreprises doivent impérativement construire et mettre en œuvre des dispositifs de recrutement agileset souples : il faut passer du “Stop & Go” au “Go Slowly & Run”. Dans ce but, l’externalisation du recrutement peut être une solution pertinente.

  • Quels sont les avantages de l’externalisation du recrutement ?

Une étude de NelsonHall parue en 2011 montre qu’elle réduit, en moyenne, le coût par embauche de 24% -soit un quart de ce coût. C’est énorme ! C’est notamment pour cela que les partenariats avec des“outsourcers” se développent dansles grands groupes anglo-saxons depuis la fin des années 90 et commencent à se mettre en place en Europe et en France.

  • Quid de la qualité ?

L’apport est loin de se limiter à l’aspect financier : en intégrant tout ou partie de la chaîne opérationnelle, l’externalisation du recrutement peut en effet apporter unhaut niveau de contrôle et de qualité, grâce à des engagements mesurables au travers d’indicateurs de performance.

Contrairement aux idées reçues, externaliser ce n’est pas perdre le contrôle mais plutôt gagner en maîtrise : dans des périodes de récession, il est plus facile pour les RH ayant externalisé leur recrutement de procéder aux coupes éventuellement nécessaires, tout en restant dans de meilleures dispositions pour “monter en charge” et absorber des besoins liés à la reprise.

Par ailleurs, elle permet aussi à la Direction des Ressources Humainesde se recentrer sur son cœur de métier et de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue. Les entreprises peuvent ainsi mieux poursuivre leurs efforts de révision des objectifs de leurscollaborateurs, afin de leur donner une dimension plus qualitative et collective.

 

L'Atelier de l'Emploi remercie Serge Zimmermann pour sa disponibilité.

 

> Crédit image : rebond, par zazenisa, sur Flickr - sous licence CC.

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