« Si vous visez une promotion interne ou un changement de poste au sein de votre entreprise, il faudrait penser à mettre à jour votre profil LinkedIn. Et l’évolution attendue pourrait s’offrir à vous« . L’affirmation de Quartz, prospective certes, a de quoi surprendre. Et pourtant…
Les réseaux sociaux pour dénicher les talents…
On connaissait déjà l’attrait que pouvaient avoir les réseaux sociaux, en particulier professionnels – et de manière plus générale les données – dans une optique de recrutement externe. Interrogé il y a peu sur la nouvelle stratégie de recrutement et de digitalisation d’AXA, qui passait en particulier par un accord avec LinkedIn, George Stansfield, Directeur des Ressources Humaines du groupe d’assurances, déclarait par exemple :
« Notre capacité à identifier et à recruter les talents à l’échelle mondiale est un aspect essentiel de notre transformation numérique et l’une de nos priorités stratégiques« .
S’il est encore trop tôt pour juger de l’efficacité de cette nouvelle méthode de sourcing, les perspectives s’avèrent intéressantes. Mais force est de constater que son usage reste pour l’instant marginal pour les recruteurs.
Selon une récente étude Apec, les réseaux sociaux sont utilisés dans seulement 22% des cas de sourcing. En cause ? Ils sont considérés comme étant des outils « très chronophages par rapport à d’autres moyens pour identifier directement les candidats potentiels.“
… ou les garder ?
Mais les réseaux sociaux pourrait-ils également servir à faire évoluer les employés en interne ? Selon Dan Shapero, en charge de la branche Talent Solutions chez LinkedIn, cela ne fait aucun doute :
« Beaucoup de personnes quittent leur employeur car elles ne sont pas certaines de voir leur carrière évoluer, même si elles n’ont pas envie de partir. C’est un problème qui peut être résolu avec la bonne technologie et le bon état d’esprit« .
Et pour Matthew Bidwell, professeur à l’Université de Wharton, l’entreprise aurait tout à gagner à faire le choix de faire évoluer les employés en interne plutôt que de débaucher chez la concurrence. Pour lui, les personnes recrutées en externe coûtent plus cher et sont moins performantes, à postes équivalents.
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Réseaux sociaux… et datas : cap sur l’interne
Une chose que, semble-t-il, Google prend (d’ores et déjà) au sérieux. Si la firme de Mountain View ne rechigne pas à embaucher les talents qu’elle ne possède pas en interne, elle n’oublie pas non plus ses collaborateurs déjà présents.
Il y a deux ans, le géant américain a ainsi lancé gDNA, une démarche RH de Big Data. « Les datas de gDNA nous permettent de moduler nos pratiques RH en anticipant les besoins des salariés« , expliquait le groupe. Concrètement, un nouveau design d’environnement de travail facilitant la déconnexion a par exemple été mis en place suite aux recherches menées dans le cadre de gDNA, et qui mettait en avant, pour de nombreux salariés, une envie de « déconnecter » après le travail. Concrètement, une obligation pour les salariés à éteindre leurs devices (ou apps) professionnels en passant par l’accueil avant de rentrer chez eux…
Une organisation du travail à l’écoute des besoins des salariés, actuels ou potentiels… Peut-être tout aussi efficace que la gestion de la mobilité interne pour ne pas voir ses talents partir chez la concurrence ? D’autant plus lorsque l’on sait que, selon un classement Universum, l’équilibre vie pro/vie privée est l’objectif de carrière numéro 1 pour les étudiants ingénieurs et d’école de commerce…
