Rebond

Pour un avenir vraiment compétitif, adoptez une vraie stratégie de recrutement !

Pour être compétitif, recrutez et formez ! Mais, le hasard faisant mal les choses, une authentique stratégie de recrutement se pense et se construit très en amont. Kate Donovan, qui préside l’offre globale RPO de ManpowerGroup Solutions, explique dans une tribune l'importance d'une expertise RH poussée et d'une fine connaissance des dynamiques des marchés du travail.

Kate DonovanAujourd’hui, pour les employeurs, il devient plus important que jamais de mettre en place de réelles stratégies pour pourvoir les postes clés de leur organisation. La plupart des employeurs sont conscients du fait que les candidats ne sont plus disponibles à la demande, et que les stratégies de recrutement requièrent anticipation et approche innovante. Selon la dernière enquête “Pénuries de Talents” de ManpowerGroup, 35% des employeurs dans le monde ont des difficultés à recruter des candidats possédant les compétences qu’ils recherchent.

Quand les organisations n’arrivent pas à trouver le bon profil au bon moment, les coûts s’accumulent, entre opportunités manquées, clients non satisfaits et impact négatif sur le résultat. Les entreprises qui en sortiront gagnantes seront celles qui anticipent les difficultés dès aujourd’hui, et celles qui savent distinguer quel est le bon moment pour « acheter » le talent (en recrutant) ou quand il vaut mieux le « construire » (en créant un vivier de talent à l’intérieur de l’entreprise).

Souvent, les entreprises croient qu’il y a pénurie de talents…

Pour déterminer quand il vaut mieux recruter ou former, la première étape est d’avoir une compréhension précise des besoins RH, des compétences disponibles, en volume et géographiquement proches. Il est également crucial de trouver des candidats dont la personnalité est compatible avec la culture d’entreprise. Les employeurs devraient également porter leur attention sur le potentiel des candidats, c’est-à-dire sur leur aptitude à apprendre (le teachable fit, profil « modulable »).

Pour recruter aux postes clés, il faut prendre le temps de comprendre le « marché des talents ». Souvent, les entreprises croient qu’il y a pénurie de talents disponibles, quand en réalité elles ont adopté une mauvaise stratégie. Cela arrive quand l’entreprise ne comprend pas le marché du travail local, ne dispose pas du bon réseau sur place, et que sa marque-employeur connaît des difficultés.

Recruiting a competitive workforce - Buy vs Build

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Anticiper ses besoins

Prenons l’exemple d’une société de vente au détail en Amérique latine qui se lançait sur un nouveau marché pour ouvrir un secteur d’activité. Ils recherchaient une gamme complète de talents, bilingues notamment. L’entreprise devait alors se tourner vers une stratégie « buy » - de recrutement – puisqu’elle avait besoin de compétences sur-le-champ pour se lancer à temps. Pourtant, ils n’ont pas réussi à générer un bon vivier de talents ; après avoir évalué le problème et mieux appréhendé le nouveau marché local, ils ont réalisé que leurs salaires n’était pas compétitifs.

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Il est également important de construire une stratégie qui prépare l’entreprise aux futures exigences en recrutement. Les besoins en recrutement évoluent, mais les entreprises peuvent généralement anticiper ces fluctuations afin de construire une main-d’œuvre durablement compétitive.

Pour comprendre ce concept, prenons le cas d’un constructeur automobile européen qui se retrouvait régulièrement face à la nécessité de pourvoir des centaines d’emplois qualifiés en quelques semaines pour honorer des demandes d’exportations. Une stratégie « buy », menée avec une solution d’externalisation (RPO, pour recruitment process outsourcing), lui a permis de créer des viviers de talents pour faire face aux pics de besoins en recrutement. Ils étaient dès lors très en avance dans leurs process de recrutement pour répondre aux potentielles demandes de clients.

 Des candidats compatibles à la culture d’entreprise

Regardons à présent les stratégies « build » pour construire une main-d’œuvre compétitive. Dans l’environnement actuel où le candidat parfait se fait rare, les entreprises doivent regarder les compétences du candidat au  regard de leur potentiel de développement (le teachable fit).

 

Etant donné le contexte de pénurie de talents, les employeurs sont plus disposés à envisager les candidats qui disposent de compétences transversales et d’une bonne capacité générale à la résolution de problème et à la pensée analytique. Au moment d’évaluer les candidats qui ont besoin d’un certain degré de développement de compétences, il est important d’être certain que le candidat pourra concorder avec la culture de l’entreprise, dès le premier jour. Même si les compétences évoluent, l’adéquation entre le candidat et la culture d’entreprise ne sont pas amenées à changer.

Pour donner un exemple, un grand groupe média audiovisuel britannique a résolu son problème de recrutement en se focalisant sur les compétences transversales et la compatibilité culturelle. Quand l’entreprise a eu besoin d’étendre ses ventes par porte-à-porte, le top management s’est aperçu que les candidats expérimentés disponibles n’étaient pas légion… Pour surmonter cet obstacle, l’entreprise a fait appel à un expert des solutions de recrutement pour l’aider à développer le profil-type de candidats compatibles (expérience, compétences, etc.).

Aujourd’hui, l’entreprise cible des professionnels de la vente très sociables, et issus d’autres secteurs. Un module de formation intensive de trois semaines, consacré à la connaissance du secteur, contribue à mettre à niveau les nouvelles recrues et à créer de l’enthousiasme autour de la marque employeur.

“Acheter” ou “construire”… mais fidéliser !

Qu’une entreprise choisisse de se concentrer sur une stratégie « buy » ou « build » pour cultiver une main-d’œuvre compétitive, il est crucial de développer en parallèle une stratégie de fidélisation. Une fois avoir pris soin d’attirer les bons profils dans une compétition souvent acharnée, les entreprises veulent s’assurer qu’elles peuvent fidéliser leurs meilleurs talents.

L’histoire d’une entreprise d’informatique australienne souligne l’importance d’une telle stratégie. Le call center de l’entreprise avait des difficultés à retenir le personnel. La solution est passée par un programme de formation financé par l’Etat, qui offrait des certifications pour des compétences technologiques spécifiques aux centres d’appel. Les candidats qui ont réussi avaient des compétences élémentaires mais ont également été très motivés par l’apprentissage.

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Du point de vue des candidats, une des plus grandes motivations à travailler dans le call center s’est avérée être cette possibilité de se former et de recevoir des certifications reconnues par l’Etat. Le programme est de plus un bon moyen pour l’entreprise d’envoyer un signal clair sur son engagement à développer les compétences de ses futurs employés. Au final, l’entreprise australienne a réduit son taux de turn-over, amélioré le moral du personnel, augmenté la productivité et fait économiser 250 000 dollars la première année.

Il est temps de bâtir de vraies stratégies

Qu’une entreprise forme, recrute, ou opte pour une approche mixte, attirer et fidéliser les profils qualifies est la clé du succès. La pénurie de talent perdurant, ce succès viendra à ceux qui développent leur gestion de ressources humaines par des moyens créatifs et innovants. Il serait trompeur d’affirmer que le développement d’une stratégie de recrutement est chose aisée.

Faisant appel à des facteurs macroéconomiques, aux tendances sectorielles et aux dynamiques du marché du travail, elle prend du temps et demande une expertise. Souvent, cela signifie faire appel aux bons partenaires pour les aider à recruter des profils de grande qualité. A l’échelle mondiale, il n’y a aucun signe précurseur d’un recul des pénuries de talent : il est temps de suivre cette voie !

Tribune initialement publiée sur Recruiting Trends (anglais)