ManpowerGroup s’est associé à une matinée d’échanges informels organisée par HR Channel vendredi 24 juin 2011 sur le thème de la « révolution des talents ». L’Atelier de l’Emploi vous livre ci-dessous un montage des éléments principaux de ce brainstorming, qui a formulé un certain nombre de questions et réponses autour de la notion de « talent » et de son application en entreprise :

• Le recours croissant à la notion de « talent » dans les ressources humaines : initialement élitiste et centrée sur les « hauts potentiels », la notion s’est démocratisée et vise à valoriser l’individu.
• La mise en valeur des talents implique-t-elle une gestion discriminatoire ? La clé est dans l’équilibre entre normes et diversité.
• Des process de recrutement inadaptés à la détection des talents.
• La gestion des talents est-elle modélisable ?
• Fidéliser les talents, enjeu majeur.

Les éléments-clés du brainstorming :

Comment expliquer le recours croissant à la notion de « talent » dans les ressources humaines ?

• Son utilisation dans le champ des ressources humaines correspondait initialement à une approche dite « élitiste », visant les dirigeants et les « hauts potentiels » -c’est-à-dire les jeunes sortis des meilleures écoles et appelés à remplacer ces dirigeants.
• Le contexte était aussi celui de la crise : les ressources financières se resserrant, les entreprises ont cherché à faire des économies en remplaçant les seniors par des jeunes (aux salaires moins élevés). Un élément explicatif de la pénurie de talents ?
• Aujourd’hui, le sens de l’utilisation du mot « talent » aurait évolué vers une certaine démocratisation : toute personne dotée d’un savoir ou d’un savoir-faire faisant la différence pourrait être valorisée. Cette nouvelle approche, avec des entreprises qui oseraient recruter des « talents » ne répondant pas forcément à un besoin fonctionnel immédiat mais seraient susceptibles d’innover, de faire valoir certaines qualités humaines et de faire la différence à terme, serait celle d’une gestion des ressources humaines plus qualitative, se recentrant sur l’individu. Dans ce contexte, les salariés bénéficieraient d’une grande opportunité de reprendre leur destin en main et dessiner leur propre modèle de carrière.

La mise en valeur des talents implique-t-elle une gestion discriminatoire ? La clé est dans l’équilibre entre normes et diversité

• Si un manager fait au mieux avec les équipes en place, la gestion des ressources humaines vise notamment à valoriser certains individus. Il revient donc au management de faire au mieux pour maintenir la cohésion de ses équipes tout en s’efforçant de mettre en valeur les talents des uns et des autres.
• L’équilibre entre les normes indispensables à la vie d’une organisation et la diversité que requiert la valorisation du talent et des potentiels est précaire : idéalement, les plus talentueux ne doivent pas être brimés par une norme, définie pour la moyenne, qui les ralentirait. Pour la gestion des ressources humaines comme de la diversité culturelle, il faut trouver le bon équilibre entre le respect et la valorisation des particularismes et la nécessité d’un cadre, un référentiel commun. La capacité à définir ce point d’équilibre serait même « le principal talent à développer dans les multinationales aujourd’hui ».

Des process de recrutement inadaptés à la détection des talents

Si elles veulent des talents capables de faire la différence à terme et non des clones, les entreprises doivent les chercher largement, sans se borner par exemple aux écoles dont elles sont sûres qu’elles leur fourniront les compétences qu’elles recherchent à l’instant T. A cet égard, les médias sociaux constituent un bon outil de repérage des talents.

La gestion des talents est-elle modélisable ?

Si le talent se reconnaît intuitivement lorsqu’on y est confronté, sa modélisation est possible, comme pour toute activité humaine ; elle peut se révéler utile, voire indispensable dans de grandes organisation. Certains outils permettent de mieux repérer les talents des salariés.

Fidéliser les talents, enjeu majeur

En conclusion, il a été souligné que ce qui coûte cher à une entreprise, ce sont les départs : le chasse aux talents ne doit pas faire perdre de vue la nécessité de les fidéliser en leur offrant les conditions de leur épanouissement.