Charles-Henri Besseyre des Horts est professeur associé au groupe HEC Paris, senior advisor Winego International, responsable de la chaire Webhelp-HEC « Capital Humain et Performance ». Il est le co-auteur, avec François Eyssette, ancien DRH du groupe Bic, de Comment la DRH fait sa révolution (Collection La nouvelle société de l’emploi de la Fondation ManpowerGroup, Éditions Eyrolles).
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L’Atelier de l’emploi : Les transformations de l’organisation sont devenues la priorité des dirigeants, expliquez-vous dans votre livre. Quelles sont les pistes qui doivent permettre à la fonction RH de satisfaire ce rôle de moteur de la transformation ?
Charles-Henri Besseyre des Horts : La fonction RH peut tout d’abord créer en son sein une fonction organisation. Muriel Pénicaud, auteure de la préface, est l’ancienne DRH du groupe Danone, connue précisément pour avoir intégré cette fonction à tous les niveaux de l’entreprise.
Il y a d’autres pistes : une meilleure capacité des DRH à convaincre les comités de direction à la nécessité de transformer et à produire des résultats tangibles. Il est nécessaire de démontrer les retours sur investissement, notamment dans la formation, un levier souvent utilisé dans les projets de transformation.
Un autre élément important est l’exemplarité de la fonction RH : le fait que le DRH puisse lui-même être un acteur de la transformation au sein de sa fonction.
« C’est un vieux pays, la France, d’un vieux continent »… Le DRH français est-il un cas à part ? A-t-il moins intégré, par exemple, cette capacité à être moteur de la transformation des entreprises ?
On pourrait en fait distinguer les pays dits du Sud, ceux de l’Europe du Sud en particulier, des pays anglo-saxons ou scandinaves. Dans le premier cas – qui est celui de la France -, la fonction RH est plus « traditionnelle », centrée sur des sujets de type relations sociales et protection des travailleurs. Il y a une plus grande expérience des modèles de transformation dans les pays d’Europe du Nord. On y retrouve plus de coopération avec les partenaires sociaux et un professionnalisme davantage marqué, avec des DRH qui ont déjà été dans leur parcours aux commandes d’importantes opérations de transformations.
« Le DRH n’est pas le béni-oui-oui des dirigeants »
Les jeunes générations, plus mondialisées, habituées à la transversalité ou au travail en réseaux, ne sont-elles pas mieux armées pour accompagner l’entreprise dans sa transformation ?
C’est une réalité, la « génération Y » est une génération quasi-quadragénaire, qui commencera à arriver aux commandes dès 2018. Elle est marquée par un certain nombre de ruptures par rapport à ce qu’on pourrait appeler « l’ordre établi ». Un peu de la même manière, en fait, que les générations du baby-boom et de 1968 qui ont critiqué les modèles existants…
Les schémas sont assez similaires, mais avec une particularité supplémentaire : la « génération Y » est très sensible à la notion de responsabilité sociale et sociétale.
C’est évidemment une chance pour la fonction RH : ce sont des jeunes qui n’ont pas de complexes, qui ont un certain tropisme pour les technologies et les outils modernes de communication. Ils ne vont pas hésiter à faire bouger les choses et remettre en cause un certain nombre de principes.
Doit-on disposer d’un binôme PDG/DRH fusionnel pour mener à bien un projet de transformation ?
Je ne sais pas si on peut le dire aussi nettement mais, bien sûr, il y a une relation singulière entre eux. Le DRH n’est en tout cas pas le béni-oui-oui des dirigeants : le « vrai » DRH est responsable, capable d’argumenter et de dire non, par exemple sur le plan humain. C’est une fusion, mais une fusion raisonnée et lucide.
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> La présentation du livre à la Chambre de commerce et d’industrie Paris – Île-de-France par les deux auteurs :
