Lorsque l’on pense au recrutement, les exemples de succès et de bonnes pratiques de grands groupes sont nombreux : un process spécifique est souvent automatisé et des stratégies durables alliant planification, anticipation et réactivité sont développées. Pour les TPE / PME, la réalité est plus complexe.
Si un tiers d’entre elles projettent de recruter en 2015, des freins demeurent. Au risque de ralentir l’un des principaux moteurs de la croissance française. Comment répondre à ces enjeux avec les moyens propres aux PME, à leur échelle et dans un contexte local souvent particulier ?
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Travailler sa marque employeur pour gagner en visibilité et en attractivité
Le monde des TPE/PME reste souvent bien flou pour les jeunes diplômés, à l’inverse de celui des grandes entreprises. « C’est dommage que les jeunes diplômés des écoles d’ingénieurs oublient les PME au moment de choisir leur premier emploi« , déplore par exemple Jean-Marie Vigroux (Sylob). Et d’ajouter : « Albi n’est pas très attractive, Toulouse nous fait concurrence. »
Outre la nécessité de déployer des stratégies d’attractivité envers les potentiels candidats, les TPE et PME doivent se mettre à la recherche de profils souvent complexes, alliant polyvalence et responsabilité. Des postes qui, précisément, peuvent s’avérer idéals dans le cadre d’un premier emploi.
Pour ces entreprises, l’enjeu consiste donc à rendre leurs postes attractifs, notamment en termes de rémunération comme de progression de carrière, mais également de conditions de travail. Dans les start-up, l’incitation pour attirer les talents est souvent de l’ordre de l’intéressement avec des mesures comme l’actionnariat salarié. Mais l’attractivité ne se limite pas à des avantages financiers.
C’est également une question d’image et de communication. Il s’agit alors de définir une véritable identité puis de communiquer sur cette marque-employeur. Cela passe par exemple par une présence en ligne grâce à la création d’un site internet dédié à l’activité de l’entreprise, ou encore par une présence sur les réseaux sociaux. Tout ceci représente, à l’évidence, un investissement humain et financier non négligeable.
Oser le recrutement crosscanal
Si le passage par le web pour diffuser des offres d’emploi est en constate augmentation, le recours aux job boards, lui, n’est pas automatique. L’une des raisons principales : le risque de crouler sous les réponses sans disponibilité pour les trier, et encore moins y répondre.
Pour mettre toutes les chances de leur côté, les entreprises ne doivent par ailleurs pas sous-estimer leur présence sur le territoire. Les salons de recrutement et jobs dating, mais aussi les journées portes ouvertes, sont autant d’occasion pour se faire connaître des candidats potentiels et de créer des liens avec un écosystème. « Avec le Forum Emploi Maths, nous rentrons en contact direct avec les étudiants issus des filières de formation qui nous intéressent le plus« , explique par exemple Jean-François Lagüe, ingénieur senior R&D chez Distene.
Externaliser le recrutement, une solution à la portée des TPE/PME
Alors que la pénurie de compétences est fortement pénalisante pour les entreprises, celles-ci peuvent de moins en moins se passer d’un regard extérieur voire d’une expertise pour un recrutement adapté et efficace.
Les entreprises ont en effet souvent besoin d’aide pour bien définir les profils et trouver la ou les compétences capables d’apporter une réponse à leur problématique. Pour Jean-Michel Pottier, président d’Ariane Sept et président de la commission formation et éducation à la CGPME :
« Le recours aux prestataires extérieurs reste encore trop limité. Même si certains se débrouillent très bien, recruter n’est pas le métier du patron.«
Patrick Aisenberg, directeur général de Linkbynet, abonde en ce sens : « J’ai essayé de recruter avec notre service RH des profils à fort potentiel ou éloignés de notre cœur d’activité. Les personnes ne sont pas restées. C’était un échec. Depuis, je fais appel régulièrement à des cabinets de recrutement. »
Accès à des profils rares grâce au ciblage via des outils de sourcing spécialisés, développement de la stratégie de marque-employeur de l’entreprise, ancrage territorial, redéfinition et qualification de la fiche de poste qui permettent de sortir de l’habituel « copier/coller » d’offres et de se conformer ainsi avec les lois qui encadrent la diffusion d’une offre d’emploi… Autant d’aides, ponctuelles ou non, qui peuvent permettre aux TPE et PME de dépasser les traditionnels freins à un recrutement réussi.