EUREKA. Recrutement externe ou promotion interne : comment alimenter la filière cadre ? Si le choix varie en fonction des situations, les GRH continuent largement à faire confiance aux collaborateurs "maisons".

C'est une question à laquelle se trouve confronté tout responsable RH : est-il plus efficace de puiser les talents dans les ressources internes de l'entreprise ou de privilégier un recrutement externe ? Les importantes transformations technologiques auxquelles les entreprises sont confrontées pourraient pousser les managers à se tourner vers les jeunes diplômés plutôt que vers leurs collaborateurs. Pourtant, les chiffres sont formels : les entreprises font toujours autant appel aux compétences internes. Selon une étude de l'APEC datant de l'an dernier, entre 2004 et 2013, le volume annuel des promotions internes au statut cadre s'est situé entre 40 000 et 50 000, soit environ 20% des modes d'accès aux postes cadres.

Un outil de motivation

Et pour cause : la promotion interne est utile pour l'entreprise à plusieurs niveaux. Véritable levier de performance et de management, elle permet au premier chef de motiver les salariés. Une portée managériale qui peut dépasser les seuls promus et motiver l'ensemble des collaborateurs par le biais de perspectives de carrières intéressantes au sein de la structure. Déterminante pour la culture d'entreprise, elle présente par ailleurs le double-avantage de conserver les compétences internes et de fidéliser ses employés.

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Bien sûr, cette technique de management demande une veille des talents de l'entreprise et son efficacité diffère en fonction des entreprises et des postes à pourvoir. Le choix de faire appel à un cadre « maison » ou à un élément extérieur répondent avant tout à des logiques de gestion et de management différentes. Dans une note datant de juillet 2015, le Céreq identifie plusieurs cas où elle est particulièrement efficace :

• Dans les entreprises qui établissent une continuité entre les activités et les compétences liées aux personnels « promouvables » et celles relatives aux emplois de rang supérieur
• Dans celles qui se caractérisent par des environnement technologiques et organisationnels relativement stables
• Dans le cas où il faut promouvoir un poste d'encadrant de proximité

La taille de la structure est également un facteur déterminant. Les établissements de 1 à 9 salariés seraient les champions en matière de promotion interne, avec un tiers des postes cadres pourvus via la promotion interne contre 15% seulement dans les entreprises de 200 salariés et plus d'après les données de l'Apec.

Recrutement externe : payer plus pour avoir moins

Matthew Bidwell, professeur de management à la Wharton School (université de Pennsylvanie), a étudié les vertus relatives de ces deux techniques d'alimentation de la filière cadre. Dans un document de recherche intitulé « Paying More to Get Less : The Effects of External Hiring versus Internal Mobility », il montre que les employés recrutés en interne obtiennent des résultats significativement meilleurs que ceux qui sont recrutés en externe pour les mêmes postes. Ces derniers ont en outre des taux de démission plus élevés… et sont payés 18 à 20% plus cher.