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Jonas Prising : « Les talents qui ont les bonnes compétences n’ont jamais autant eu d’opportunités »

Récemment interrogé par CEO Forum Group, Jonas Prising, président directeur général de ManpowerGroup, livrait son regard sur la globalisation du marché du travail, sur ses incidences en termes de transformation RH dans les entreprises ainsi qu’au sein même de ManpowerGroup. Extraits.

Quelles sont aujourd’hui les tendances clés de la gestion des effectifs dans les grandes entreprises multinationales ?

2014-02-Jonas-Prising_L4A661814Jonas Prising : Jusqu’à présent, la plupart des entreprises pensaient les questions de ressources humaines de manière cyclique. Dans ce contexte, quand l’économie allait bien, il était difficile de trouver les bonnes personnes ou les bonnes compétences. Si l’économie allait mal, au contraire, ces personnes et compétences étaient relativement abondantes.

Aujourd’hui, c’est une tout autre situation qui se présente aux entreprises : en parallèle de ces cycles, elles font face à d’importants changements structuraux dans le marché du travail. Elles doivent notamment composer avec des mutations démographiques, comme le vieillissement des effectifs qui n’existe pas seulement dans les pays développés mais qui se développe aussi dans les pays émergents. A cela s’ajoute les évolutions technologiques, qui non seulement accélèrent la rapidité des changements du marché du travail,  mais qui entraînent également une séparation des compétences, dans laquelle deux groupes se font face : ceux qui ont la capacité de tirer parti de ces opportunités technologiques et ceux qui ne le peuvent pas.

Dernier point, mais non des moindres, nous voyons de plus en plus d’entreprises déployer les dernières philosophies en matière de planification pour l’attraction et la gestion des talents. Aujourd’hui, les entreprises sont plus que jamais conscientes de leurs besoins en compétences, qu’elles savent également localiser et estimer dans la durée. Comprendre et répondre à ces défis n’est pas le seul apanage des entreprises. Les Etats doivent aussi appliquer ce même raisonnement s’ils veulent se positionner avec succès comme une destination de choix pour la main d’œuvre qualifiée comme pour les investissements étrangers.

En terme de leadership, quelles sont les compétences requises pour naviguer avec succès dans ce nouveau paysage ?

3035228108_4cc3702e70_bJonas Prising : Si vous posez cette question à des PDG, la plupart d’entre eux vous diront que le plus grand défi qui se pose à eux, est de s’assurer d’avoir le personnel adéquat ayant les compétences requises au bon moment et au bon endroit pour mettre en œuvre les stratégies qu’ils ont élaborées.

La première de leurs préoccupations est, en effet, d’aligner les capacités des équipes avec les impératifs stratégiques. L’enjeu pour eux est de savoir quels efforts déployer pour y arriver, par qui, comment et où ? S’agit-il de le faire en interne ? Et, dans le cas où ce n’est pas son cœur d’activité, est-ce qu’il faut plutôt l’externaliser ? Mais il s’agit également de comprendre comment identifier et développer de nouveaux talents et compétences en mesure d’accomplir ce travail.  Les entreprises doivent conjointement à cela, augmenter la productivité et garder une structure globale des coûts compétitive par rapport à leur secteur d’activité ou leur industrie.

« Les PDG ont besoin et attendent de leur fonction RH qu’elle se mue en business partner »

Ces défis font-ils que les RH ont un rôle plus important que jamais à jouer ?

tup wanders globesJonas Prising : Définitivement oui. C’est une occasion rêvée pour les RH pour devenir un business partner. Cela les éloigne d’un rôle uniquement centré sur la gestion des principaux processus transactionnels, comme la gestion de la paie par exemple. Se muer en véritable business partner, qui conjugue la stratégie des effectifs avec la stratégie de l’entreprise, est une belle promesse et une chance à saisir. C’est aussi très certainement ce dont les PDG ont besoin et ce qu’ils attendent de leur fonction RH.

En tant que PDG d’une entreprise qui figure dans le classement Fortune 500, qu’attendez-vous de votre fonction RH ? Quelle valeur souhaitez-vous qu’elle apporte à l’entreprise ?

Jonas Prising: La particularité de notre DRH est qu’il est à la fois à la tête des RH et de la stratégie de l’entreprise. Dans ce contexte, nous pouvons travailler sur plusieurs dimensions de la gestion de nos talents. Tout d’abord, nous nous assurons que nous avons la bonne combinaison et diversité de collaborateurs. Ensuite, nous veillons également à avoir nos talents au bon endroit, sachant que nous sommes présents dans plus de 80 pays. Nous réfléchissons aussi à la manière de développer notre propre vivier de talents :

  • Nous veillons à ce qu’ils aient accès à des activités de formation structurées. Si besoin, nous mettons en place des partenariats avec des instituts de formations pour développer des programmes sur mesure.
  • La visibilité est très importante dans le développement d’un talent, en particulier dans une aussi grande entreprise que la nôtre. Nous souhaitons donc offrir à nos collaborateurs un large éventail d’expériences en favorisant les mobilités. Dans un environnement business en constante évolution caractérisé par la volatilité et l’incertitude il est en effet stratégique, pour nous, de développer l’agilité de nos collaborateurs.

« Dans le marché du travail actuel, les compétences qui ne sont pas développées s’atrophient à un rythme plus rapide qu’avant »

Selon vous, quel rôle l’apprentissage de l’agilité a dans la réalisation de l’agilité stratégique ?

6826720992_79bdc8fb18_kJonas Prising : C’est absolument impératif ! Dans le marché du travail actuel, les compétences qui ne sont pas développées s’atrophient à un rythme plus rapide qu’avant. C’est ce que nous avons pu observer avec la crise financière : dans de nombreux pays, les personnes ayant perdu leur emploi ont rencontré d’importantes difficultés pour en trouver un nouveau. Leurs compétences n’avaient pas évolué aussi vite que les besoins des entreprises.

Tant les individus que les entreprises doivent penser à l’avenir : les opportunités de formation continue doivent exister afin que les individus sécurisent leur parcours professionnels en développant de nouvelles compétences et que les entreprises disposent des compétences dont elles ont besoin pour se développer.

Il est intéressant de noter que cette demande en personnel qualifié est devenue globale, indépendamment de l’histoire sociale et économique de chaque pays. Pour ouvrir une usine de fabrication en Chine, les besoins en compétences sont les mêmes que dans les pays développés, surtout si les équipements viennent d’Allemagne ou des États-Unis.

De même, les compétences des professionnels de la finance sont les mêmes au Brésil et à Londres. Le marché global du travail est donc une réalité pour ces industries, et les talents qui ont les bonnes compétences, n’ont jamais autant eu d’opportunités qu’aujourd’hui.

 

> Retrouvez l’intégralité de l’interview de Jonas Prising sur CEO Forum Group (en anglais)

 

Crédits images : Kenneth LuRicardo , Tup Wanders et Judith Doyle / Flickr / Licence CC BY
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