Depuis 12 ans, ManpowerGroup est un partenaire stratégique du Forum économique mondial de Davos en participant activement à ses événements, ses programmes et sa communauté. Placé cette année sous le signe de la quatrième révolution industrielle, le Forum est l'occasion pour ManpowerGroup d'en appeler à changer la manière de concevoir le marché du travail pour entrer dans une ère des Talents 2.0.
Jonas Prising, Président Directeur Général, donne sa vision des grands enjeux de cette révolution, et présente une réflexion qui se prolonge dans le récent rapport : "Human Age 2.0 : Futures Forces at Work" [FR].
Le temps est venu de poser un regard nouveau sur le marché du travail. On le voit, le système actuel est déréglé et peu résilient face aux changements structurels qui le bousculent à un rythme accéléré. Le résultat, c’est que l’on assiste à la coexistence entre chômage de masse, d’un côté, et emplois non pourvus, de l’autre, entre augmentation de la productivité et stagnation des salaires, entre reprise économique et ascenseur social en panne.
Heureusement, le constat partagé de ces dérèglements génère actuellement une dynamique de changement. Cette fois-ci, au lieu de « reprendre les affaires » comme si de rien n’était, comme ce fut le cas après la dernière récession, le marché du travail voit s’installer de nouvelles normes. Si nous mettons le cap dans la bonne direction, nous pourrons naviguer dans ce monde du travail en pleine transformation et libérer toutes les nouvelles opportunités de création d’emplois et de croissance.
Chez ManpowerGroup, nous appelons cette époque : « L’Ere des Talents », un moment de l’histoire où le talent est devenu la ressource clé pour se démarquer, tant pour les entreprises que pour les pays. Ce changement se fait particulièrement sentir par l’action de quatre forces qui remodèlent actuellement le monde du travail : la mutation démographique, la quête de liberté et d’indépendance de toute une nouvelle génération d’individus, la révolution technologique et la complexité croissante des demandes des clients.
Impacts de la mutation démographique sur la pénurie des talents
Avec le vieillissement de la population et la baisse du taux de natalité, l’époque où la main d’œuvre était abondante touche à sa fin, et ce dans la plupart des régions du monde. Aujourd’hui, 60% de la population vit dans un pays dont la main d’œuvre stagne ou même diminue. La Chine a vu le nombre de ses habitants en âge de travailler atteindre son maximum en 2010. Mais, d’ici 2050, plus d’un quart de sa population aura plus de 65 ans (alors qu’elle ne représente que 8% aujourd’hui). En Allemagne, la main d’œuvre va diminuer de 6 millions de travailleurs pendant les 15 prochaines années – et c’est une des raisons pour laquelle les politiciens sont plus ouverts à l’arrivée de migrants.
Face à la pénurie de main d’œuvre, employeurs et décideurs sont contraints de renouveler leur manière de concevoir le sourcing des talents. Au Japon, où un quart de la population a d’ores et déjà plus de 65 ans (contre 15% aux Etats-Unis), une dynamique considérable, soutenue par le Premier ministre japonais Abe, encourage de plus en plus de femmes et de seniors à intégrer – ou réintégrer – le marché du travail. Le résultat de ces efforts ? Si la population en âge de travailler (de 15 à 64 ans au Japon) a décliné de 8% sur la dernière décennie, la main d’œuvre totale n’a, elle, diminué que de 1%. Les Nations Unies estiment que, d’ici à 2050, 33 pays auront une population plus âgée que celle du Japon aujourd’hui – et cela, les décideurs doivent absolument l’avoir à l’esprit.
"Face à la pénurie de main d’œuvre, employeurs et décideurs sont contraints de renouveler leur manière de concevoir le sourcing des talents."
Ce qui commence à poindre aujourd’hui, c’est une recherche des talents de plus en plus intense – et nous voyons d’ores et déjà de nouvelles pratiques en la matière. Les acteurs de l’aéronautique, qui font face au vieillissement de leur population active, sont des pionniers en matière de pratiques de travail flexible, de mise en place de retraites progressives, d’identification des opportunités de seconde partie de carrière ou de programmes de transmission des savoirs aux générations suivantes. Les entreprises qui ne parviennent pas à trouver les talents dont elles ont besoin dans leurs pays, recourent de plus en plus au télétravail à l’étranger. A travers le monde, les employeurs expérimentent de nouvelles politiques pour répondre à la pénurie de talents sur certains métiers en faisant appel aux populations encore sous-représentées au sein de leurs effectifs – femmes, jeunes, minorités etc.
Génération en quête de liberté et d’indépendance
A l’heure où des millions d’offres d’emplois sont à portée de clics, il est plus facile que jamais d’aller chercher un travail ; la plupart des jeunes de la Génération Y souhaitent pouvoir entreprendre plusieurs carrières dans leur vie et avoir la possibilité de changer de direction un certain nombre de fois. Il faut en prendre conscience : c’est une toute nouvelle façon de voir les choses ! Au lieu d’occuper le même métier toute sa vie, l’objectif de ces générations, c’est de développer leur employabilité : enrichir leurs compétences, multiplier les expériences et les expertises nécessaires pour poursuivre leur carrière – ou en changer. Cette façon de voir les choses donnent aux individus plus de choix et plus de flexibilité pour surfer sur les vagues d’une carrière mouvementée ou ralentir à certains moments de leur vie active qui, on le sait, n’a de cesse de s’allonger.
"La plupart des jeunes de la Génération Y souhaitent pouvoir entreprendre plusieurs carrières dans leur vie et avoir la possibilité de changer de direction un certain nombre de fois."
Les employeurs s’adaptent à ces tendances. Ils prennent conscience que le salaire et les opportunités de carrières doivent refléter les compétences, et non la fonction occupée. Face à ce constat, il faut distinguer : d’un côté, « ceux qui ont » les compétences et les talents recherchés, et qui se retrouvent dans une excellente position pour négocier sur le marché du travail. Ils sont ainsi en capacité de gérer eux-mêmes leur carrière et en position de force pour exiger un salaire plus élevé. De l’autre, « ceux qui n’ont pas » les compétences les plus recherchées à l’heure actuelle, qui luttent, et se sentent de plus en plus laissés pour compte. Le vrai défi de notre temps, c’est de les aider à développer leurs compétences. C’est une nécessité qui demande des efforts extraordinaires de la part des formateurs, des décideurs et, tout particulièrement, des employeurs.
Cependant, dans un futur proche, cette croissance de la liberté individuelle n’est pas sans poser certains problèmes sur le marché du travail. Les entreprises se demandent, tout naturellement, pourquoi elles devraient former quelqu’un qui peut, à tout moment, rejoindre un concurrent ? Néanmoins, face à la pénurie des talents, la nécessité croissante de fidéliser ses salariés fera très bientôt pencher la balance vers un investissement plus fort dans les programmes de gestion des carrières. Car en fournissant davantage d’occasions d’apprendre, les employeurs feront de leurs entreprises une destination de choix pour les talents.
Les décideurs devront, quant à eux, explorer de nouvelles manières d’accroître les avantages sociaux des nouvelles formes d’emplois. Se concentrer sur l’emploi à vie plutôt que la protection de certains emplois dans l’entreprise encouragera la mobilité des salariés , protégera davantage les individus et favorisera l’apprentissage tout au long de la vie.
Révolution technologique
Avec l’accélération des évolutions technologiques, les entreprises font aujourd'hui face à des cycles économiques plus courts et une concurrence plus mondialisée que jamais. De ces disruptions, très peu d’industries sont à l’abri. L'automatisation, facilitée par le développement de l’intelligence artificielle, s’apprête à avoir un impact considérable sur le travail. En 2010, aux Etats-Unis, pas moins de 47 % des emplois étaient susceptibles d’être impactés par l’utilisation des robots et des machines automatisées. L’histoire nous apprend que ce type de bouleversement crée plus d’emplois qu’il n’en fait disparaître… cependant, il ne faut pas se voiler la face : la transition risque d’être douloureuse et peut durer plusieurs décennies.
"L’histoire nous apprend que ce type de bouleversement crée plus d’emplois qu’il n’en fait disparaître."
Les raisons ne manquent pas d’être optimiste. A l’heure où change la répartition des rôles, la technologie facilite l'apparition de nouveaux modes de travail qui pourront sans doute aider à résoudre plusieurs problématiques de marché du travail actuel. PwC estime que les cinq principaux secteurs de l’économie du partage (le crowdfunding, le recrutement en ligne, le streaming audio et vidéo, ainsi que tout ce qui touche au partage dans les secteurs de l’automobile mais aussi de l’hôtellerie) ont le potentiel de croître pour passer des 15 milliards de dollars qu’ils rapportent aujourd’hui, à 335 milliards en 2025. Certes, ces industries sont encore de petite taille, mais elles ont libéré une abondance de créativité concentrée sur la mise en adéquation de l’offre et de la demande d’emploi dans un monde où tout va de plus en plus vite.
C’est une solution parmi d’autres, mais comme cela s’est déjà produit dans le passé, l’ingéniosité humaine, avec l’aide des nouvelles technologies, permettra de bâtir un monde plus prospère pour tous.
A l’aube de l’ère des données
La gestion des talents était un art, c’est aujourd’hui une véritable science. À l’heure où les organisations commencent à mettre en action le Big Data, elles perfectionnent la gestion du recrutement et de la fidélisation des talents. Cette recherche d’efficacité et de productivité transforme la manière dont les entreprises pensent les talents aujourd’hui. Grâce à la prolifération d’outils de people analytic, les entreprises connaissent leurs salariés bien mieux qu’avant. Il devient bien plus facile de savoir où se situent les talents au sein de l’entreprise mais également d’identifier les besoins .
Avec cette masse de données à leur portée, les entreprises commencent à réfléchir à la meilleure stratégie pour dénicher les talents. Par exemple, face à l’évolution rapide des nouvelles technologies et la difficulté de se mettre sans cesse à jour, les entreprises ont de plus en plus tendance à externaliser la gestion des services informatiques à des tiers experts. Ce phénomène accroit la professionnalisation de ces experts, ce qui permet, par exemple, aux entreprises spécialisées dans la cyber-sécurité de surveiller les attaques pour le compte de nombreux clients internationaux – et de partager des solutions préventives de plus en plus performantes. Dans notre industrie, nous constatons une forte croissance de l’externalisation des processus de recrutement, un phénomène d’autant plus rapide que les entreprises ont besoin d’expertise et d’efficacité.
"Cette période de transition nous mène indéniablement vers des solutions nouvelles et des opportunités de croissance qu’il faut saisir"
Je suis donc bel et bien optimiste pour la suite ! Certes, le marché du travail est en proie à des difficultés et le contexte économique reste incertain, mais cette période de transition nous mène indéniablement vers des solutions nouvelles et des opportunités de croissance qu’il faut saisir. C’est dans cette direction que se trouve l’avenir du travail, et c’est cela qui doit nous encourager à relever tous les défis qui nous en séparent, pour que nos solutions profitent à tout le monde. Pas de doute, cela requiert des stratégies avant-gardistes en matière de gestion des effectifs, pour découvrir de nouveaux talents, de nouvelles pratiques de gestion des ressources humaines et des modes de travail innovants.
Traverser une période d’incertitude n’est jamais facile, mais j’ai la conviction que nous en sortirons grandis.
Human Age 2.0 : Future Forces At Work [FR]
En tant qu'expert international des solutions innovantes pour l’emploi, ManpowerGroup dispose d'une perspective sans équivalent pour saisir et analyser les grandes tendances qui bouleversent le monde du travail.
