Publié le 3 novembre 2022

Pénurie de talents, « grande démission », « démission silencieuse », revendications liées au temps de travail… Les mauvaises nouvelles semblent se multiplier pour le monde du travail. Et si on décidait, sans nier ces dernières, de voir aussi tout ce que crée cette reconfiguration de grande envergure ?

C’est bien connu : lors des périodes de transition, on sait ce que l’on quitte sans savoir réellement ce qui va suivre. Ces périodes créent de la fragilité et de l’incertitude. Le monde du travail traverse actuellement plusieurs mutations. La crise sanitaire a, en effet, amplifié des tendances déjà à l’œuvre : difficultés à faire coïncider l’offre et la demande en matière d’emploi, risque accru de désengagement des talents, recherche de sens, etc. Pour autant, quelles sont les vraies bonnes nouvelles dans le basculement dont nous sommes les témoins et souvent aussi les acteurs ?

Oui, on embauche !

Après un coup d’arrêt brutal lors des premiers mois de la pandémie, le marché de l’emploi a repris des couleurs. Le taux de chômage est au plus bas depuis 2008, notamment celui des jeunes, et le taux d’emploi des 15-64 ans n’a jamais été aussi élevé que depuis cette année-là. Malgré le ralentissement actuel de l’activité économique lié à la conjoncture mondiale, les intentions d’embauche pour ces prochains mois restent au beau fixe : 34 % selon les derniers chiffres de notre Baromètre MEOS des perspectives d’emploi.

Certains secteurs font d’ailleurs toujours face à une pénurie de talents. C’est par exemple le cas de la tech et des services à la personne. Alors que les offres ne rencontrent pas toujours la demande, l’un des leviers pour attirer les candidats est de leur proposer une réelle flexibilité.

La flexibilité, une réalité multi-dimensionnelle

Comme le souligne notre étude internationale The Great Realization, la flexibilité est une attente forte des salariés. Si elle devient incontournable, il faut s’en saisir !

On le sait, la flexibilité peut concerner tout d’abord le temps de travail. Toujours selon notre étude, dans le monde, 45 % des employés souhaitent pouvoir choisir librement leurs horaires de travail. Où en est-on en la matière ? La semaine de 4 jours a le vent en poupe, expérimentée notamment en Espagne et en Grande-Bretagne. Elle est, en pratique, multiforme : 4 jours travaillés sur 5, 1 semaine libre toutes les 5 semaines, 1 week-end de 4 jours toutes les 2 semaines… Selon une étude, plus de 6 Français sur 10 sont prêts à aller plus loin que les 35 heures avec la semaine de 4 jours. Pourtant, en 2021, seules 5 % des entreprises françaises l’avaient adoptée. Parmi elles figurent Welcome to the jungle et l’énergéticien Elmy. Dans une approche sur-mesure, Accenture a mis en place « la semaine flexible » : chacun peut organiser son emploi du temps selon ses besoins : continuer à cinq jours, passer à quatre jours, changer de rythme chaque semaine, garder le même emploi du temps toute l’année…

La flexibilité peut aussi concerner le lieu de travail. Selon notre étude internationale, 35 % des employés souhaitent pouvoir le choisir. Travailler depuis la maison, depuis un coworking, depuis l’étranger… Les options sont très variées. Pour répondre à cette attente, les accords de télétravail se multiplient, le travail hybride et le flex-office se développent. En tant que manager ou responsable RH, l’enjeu est de préserver la culture d’entreprise malgré la distance. Quels leviers s’offrent à vous ? Nous en identifions 5 principaux : trouver le juste équilibre entre autonomie et protection, prôner le management par l’exemple, renforcer votre démarche RSE, mettre l’innovation et la technologie au service des talents et enfin favoriser l’épanouissement au travail.

Quand le sens au travail prend tout son sens

Le sens au travail est polysémique : sens objectif, sens porté par l’entreprise, sens subjectif propre à chaque collaborateur. Chiffre important, 74 % des collaborateurs veulent choisir un métier qui a du sens, explique l’une de nos études internationales. C’est donc un levier d’attractivité auquel les entreprises s’efforcent de répondre avec ambition. La réflexion autour des engagements climatiques s’intensifie et les engagements deviennent de plus en plus concrets, notamment sur le plan social. 35 % des entreprises françaises prévoient d’identifier des objectifs de long terme pour construire une véritable stratégie RSE, selon notre dernier Baromètre des perspectives d’emploi.

Par ailleurs, elles sont 36 % à déclarer prioriser le social dans leur stratégie RSE. Pour ManpowerGroup ce pilier est fondamental pour viser l’épanouissement et l’employabilité de tous les talents. De plus en plus d’entreprises ne priorisent plus le CV et s’attachent aux savoir-être qui sont indispensables dans un monde mouvant. C’est notre cas chez ManpowerGroup et nous nous attachons à créer des actions à impact social positif. Nous participons par exemple au projet PAQTE qui est tourné vers les populations des quartiers prioritaires. Nous soutenons par ailleurs des porteurs de projet dans l’accompagnement des jeunes vers l’emploi, l’insertion des publics éloignés de l’emploi et la réduction de la fracture numérique.

Un monde du travail en basculement conjugué à une conjoncture incertaine peuvent soulever des inquiétudes. Pourtant, un véritable changement de paradigme est en cours et il est plein d’opportunités. Il y a ainsi plus d’offres, plus de liberté et plus de fond pour renforcer les liens entre collaborateurs et entreprise, comme avec le monde qui les entoure.