Publié le 25 novembre 2016

Aujourd’hui, le progrès technologique laisse entrevoir d’extraordinaires opportunités pour les entreprises, mais il n’est pas sans risque : il peut créer une division entre ceux qui ont les compétences recherchées par les entreprises… et ceux qui ne les ont pas. Comment y remédier ?

« La vitesse des innovations et des disruptions représente un vrai défi pour les entreprises » : explique Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France. Innovations numériques, disruption des métiers, robotisation… L’accélération des progrès techniques a accentué une tension de plus en plus prégnante dans nos sociétés : à quoi sert le progrès s’il n’améliore pas nos vies professionnelles, et s’il bouscule nos métiers au point de faire disparaître plus d’emplois qu’il n’en génère ?

Cette problématique est centrale pour les années à venir : comment trouver la bonne équation pour concilier progrès technologique et progrès social, aussi bien pour les entreprises, les individus que pour la société dans son entier ? Une question dont débattra Alain Roumilhac, Président de ManpowerGroup France, lors de la nouvelle édition des Rencontres Capitales, qui se tient le samedi 26 et dimanche 27 novembre 2016 au Palais de l’Institut de France, à Paris. Il intervient dans un débat sur le thème « Progrès économique et technologique = progrès social : trouver la bonne équation ».

Le progrès technologique bouscule les entreprises...

Aujourd’hui, 60% des métiers qui embaucheront en 2030 n’existent pas encore. Plus que jamais, on constate que la transformation digitale n’était, en réalité, que la pointe émergée d’un changement plus durable qui s’est amorcé il y a plusieurs années : « Je suis convaincu que le catalyseur majeur de la mondialisation est le déploiement planétaire d’Internet au milieu des années 1990, permettant les mouvements instantanés des données et des capitaux, accélérant eux-mêmes les mouvements des biens et des personnes. », explique Alain Roumilhac.

Phénomène durable, cette accélération des transformations doit devenir partie intégrante du mode de management des entreprises. Cela implique de laisser de côté d’anciens modèles d’organisations, matricielles et en silos, où chacun avait un rôle bien défini, et était le maillon d’un système complexe et souvent très rigide. Aujourd’hui, ces modèles doivent nécessairement changer : « Toutes les grandes organisations sont en train de réfléchir à la façon de relancer la créativité et la prise d’initiatives afin de pouvoir rivaliser avec les nouveaux opérateurs qui émergent. »

Face au progrès technique, les entreprises doivent donc devenir plus agiles. Evoluer avec les progrès techniques et, surtout, les anticiper. Mais pour y parvenir, il ne suffit pas que les entreprises « s’agilisent »… les individus aussi !

…et les individus.

Là aussi, beaucoup de choses ont changé ! La progression hiérarchique telle qu’elle existait dans les entreprises a perdu de sa pertinence : il ne suffit plus d’avoir fait une bonne formation initiale ou de rester longtemps dans la même entreprise pour espérer de l’avancement.

« Ce modèle disparaît aujourd’hui, puisque la valeur des salariés est uniquement déterminée à l’aune de leurs talents et capacités à apporter une plus-value à l’entreprise et ce, dans un contexte d’accélération du changement. Dans cette logique, les salariés ne se trouvant pas dans cette situation stagnaient professionnellement ou doivent quitter l’entreprise. ».

En somme, les progrès techniques ont rendu plus sensible la nécessité de ne jamais se reposer sur ses acquis !

Car l’accélération des progrès techniques est aujourd’hui si rapide qu’elle accélère l’obsolescence des compétences de ses collaborateurs. Le résultat ? Un marché du travail de plus en plus polarisé entre ceux qui ont les compétences adéquates pour affronter les défis de demain et ceux… qui ne les ont pas : « En l’absence de formations adéquates, les entreprises risquent de voir, tous les 5 ans, une frange significative de salariés dans une position difficile. » Et, en l’absence de formation, ces derniers risquent non seulement de voir leur salaire stagner, mais à mesure que leur employabilité diminue, ils vont prendre un retard difficile à rattraper sur le marché de l‘emploi.

Ce constat d’une « fracture des compétences » représente une véritable menace pour la cohésion de nos sociétés. Pour la réparer, et concilier progrès technique et progrès social, nous devons prendre acte de toutes ces transformations et changer radicalement manière de gérer l’employabilité.

Pour le progrès social, passer de la protection des emplois à la protection des individus

Les réponses adaptées à ces phénomènes nécessitent des changements profonds du modèle social. « Il faut passer de la protection des emplois, qui devient de plus en plus illusoire, à la protection des individus en leur permettant d’avoir tous les attributs (en particulier grâce à la formation) pour pouvoir naviguer d’emploi en emploi tout au long de leur carrière ».

Pour une entreprise, investir dans l’employabilité de ses collaborateurs en poste doit devenir une priorité. Et il en va de même pour les individus qui « doivent prendre conscience que leur carrière ne sera plus linéaire et que leur sécurité dépend beaucoup plus de leurs compétences que de la solidité de leur contrat de travail ». L’employabilité est une responsabilité partagée entre l’entreprise et les individus qui la composent.

« Chaque individu est co-responsable, avec son entreprise, de son employabilité, cette capacité d’un individu à détenir une compétence toujours utile et monnayable sur le marché, lui permettant de rebondir, notamment en cas de coup dur. Apprendre à apprendre, c’est une notion aujourd’hui indispensable tout au long de la vie professionnelle. »

Une nécessité qui aura pour effet non seulement d’éviter que l’écart ne se creuse, mais aussi d’attirer les talents de la nouvelle génération qui, à 65%, considèrent que les opportunités de développement personnel sont un critère décisif dans une offre d’emploi.  Heureusement, des signes encourageants montrent aujourd’hui une vraie prise de conscience de cette connexion entre pénurie de talent et fracture des compétences : l’enquête Pénurie de Talents 2016 révèle que, confrontés à ce manque, 35% des chefs d’entreprise français privilégient désormais la formation et la montée en compétences de leurs salariés en poste, alors qu’ils n’étaient que 7% à le faire en 2015.

Pour Alain Roumilhac : « Renouveler notre conception de la formation, c’est une nécessité face aux défis qui nous attendent demain ! »

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