En mai 2011, l’Atelier de l’emploi imaginait le travail de demain, en parcourant les mutations proposées par « The future of work », livre blanc de l’Aspen Institute. Deux ans plus tard, des exemples montrent que les tendances imaginées se concrétisent – parfois. Est-on aujourd’hui « demain » ?
La fin du lieu de travail (2011) : le droit à la déconnexion, nouvel acquis social (2013)
Thales : La CFDT signe un accord expérimental sur le télétravail avec droit et devoir de deconnexion blogemploy.flexijobs.fr/2013/05/thales…
— Hugues de Charette (@Hug_de_Charette) 1 mai 2013
En 2011, l’Aspen Institute jugeait que « le travail transite de plus en plus souvent par les outils technologiques, rendant le concept de lieu de travail de plus en plus archaïque ». En 2013, Yahoo!, qui a récemment mis fin au télétravail, est une exception : de plus en plus d’accords collectifs sont signés pour encadrer et instaurer le télétravail.
Objet juridique encore mal identifié, le travail hors les murs des entreprises se généralise, amenant avec lui de nouveaux droits et devoirs : les modalités du travail connecté, nomade ou sédentaire, en mobilité ou chez soi, se discutent collectivement. EADS en tirait récemment 24 conseils, pour salariés comme pour l’entreprise, relaye ZeVillage. On y retrouve, comme chez Thalès, la nécessité d’un droit à la déconnexion gravé dans le marbre : pour que la fusion des vies professionnelle et personnelle soit épanouissante, l’individu doit avoir le droit d’éteindre son smartphone ou de ne pas ouvrir son PC professionnel. Un acquis social 2.0, en somme.
La fin du temps de travail (2011) : l’horaire à la carte (2013)
En 2011, le temps de travail était considéré comme une notion en voie d’extinction. En 2013, les exemples d’entreprises instaurant des horaires « à la carte » fleurissent : de San Francisco où Github promeut la liberté totale à une PME lyonnaise de portes industrielles où l’autogestion du temps est la règle.
Adapter ses horaires à ses besoins n’est pas une lubie réservée aux start-ups du numérique : au début de l’année, les « horaires flottants » sont même arrivés dans la boîte à outil gouvernementale en Belgique. Enfin, savoir travailler moins est parfois gage de productivité : la révolution est bel et bien spatio-temporelle, nom de Zeus ! En 2013, le temps de travail ne forme plus un bloc indivisible, et se fragmente en autant d’espaces-temps que nécessaire…
La fin de l’exclusivité (2011) : l’entreprise ouverte, sans managers ni managés (2013)
… « L’emploi ne se vend plus, vendez des projets ! », renchérit ere.net, qui observe que pour les meilleurs talents, « la nouvelle manière de travailler est de faire partie de projets et de passer à autre chose dès que le projet est terminé ou n’est plus intéressant ». Et qui prévoit la fin des relations à temps plein annonce la fin des relations de travail exclusives. Une fin d’un monde qui se conjugue encore au futur en 2013…
“Les DRH d’aujourd’hui ne sont pas prêts pour les défis de demain!” – Entretien avec Laurent Choain bit.ly/150JlRZ #RecrutementMS — Link Humans France (@LinkHumansFr) 2 mai 2013
Dans une longue interview, « un des rares DRH sur Twitter », Laurent Choain, annonce « la fin des DRH internes ». Le métier classique de DRH (« nous cherchons à retenir des gens, à capter des talents, à les développer pour l’entreprise ») est voué à muter devant la grande volatilité des compétences et des nouveaux modes d’association, bien plus libres : les DRH seront des « agents de joueurs », des « imprésarios de compétences ». Ni voués à devenir managers, ni à être managés, les talents de la génération Y poussent dans le sens de la fin des grandes organisations et « vers des mondes beaucoup plus ouverts, qui posent la question de la relation de travail, du contrat de travail, de la forme du travail ». Des nouveaux mondes, qui permettent de réfléchir (encore) à ce que sera le futur du travail.
La fin de la hiérarchie (2011) : la transparence totale (2013)
Le « culte du leadership », que Laurent Choain accole à une certaine culture RH, est-il voué à disparaître, comme prévu en 2011 ? Le pari d’inverser la pyramide hiérarchique, promu par le père du « management par la confiance », Vineet Nayar, est-il en passe de rafler la mise ? Certaines initiatives mettent les employés au coeur des affaires :
RT @cgazeau Techné, l’entreprise où toutes les données de gestion sont partagées à tous les salariés en temps réel ! feedly.com/k/12Mh7aj — Stephane Moracchini (@smoracchini) 26 avril 2013
La transparence comme vecteur d’horizontalité : tous les indicateurs financiers de l’entreprise sont affichés à côté de la machine à café, en permanence. La trésorerie est quant à elle envoyée par mail chaque lundi… Mettre toute l’organisation au service des employés est ainsi un objectif qui peut se mettre en oeuvre de différentes manières : Frédéric Mischler rappelle que l’innovation, en terme de ressources humaines, est moins technologique que sociale.
La fin de l’évaluation par les supérieurs (2011) : l’évaluation automatique (2013)
Blog C. Vaufrey : L’évaluation automatique ? Quelle horreur ! (Quoique…) – blog.educpros.fr/christine-vauf… — christine vaufrey (@cvaufrey) 27 avril 2013
Pour remplacer les supérieurs, les algorithmes ? 2011 voyait déjà « des méthodes alternatives d’évaluations voir le jour » pour éviter la mainmise du manager dans une évaluation verticale peu efficace. Voilà que deux ans après, un système intelligent est capable de traiter à lui tout seul des grilles d’évaluation : l’intelligence artificielle pour remplacer l’évaluateur humain, quoi de bien rassurant ?
Du temps gagné pour une évaluation plus qualitative, répond Christine Vaufrey : « on conçoit en effet que des notes rendues plusieurs mois après la réalisation du travail et remises le plus souvent sans aucun commentaire, réduisent notablement la valeur formative de l’évaluation ». Amis des robots ou machinophobes, peu importe, la spécialiste de l’éducation conclut : cette innovation – technologique, cette fois – fait surtout se poser la bonne question : qui doit (et comment) évaluer les apprentissages réalisés et les compétences acquises ?
La fin des moutons (2011) : le participatif ringardise le mail (2013)
Mais les algorithmes ne doivent pas tout prévoir. Le livre blanc « The Future of Work » était aussi une chronique de la mort annoncée « des fonctions et attributions pré-déterminées » : place à l’imprédictible ! Deux ans plus tard, le participatif règne en maître…
5 avantages des Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE) par rapport au mail via @demainlaveille ow.ly/kw19J
— Laurent Le Diagon (@laurentlediagon) 30 avril 2013
Mais la fin des mails demeure en grande partie théorique : au-delà du développement progressif des « communautés de pratique », la mise en oeuvre des réseaux sociaux d’entreprise tarde à trouver ses marques pratiques, et les questionnements glissent vers les outils et les moyens opérationnels de contourner les résistances au changement. Les « bonnes pratiques » fusent, et les spécialistes, comme Claude Super, montrent des retours d’expérience, comme « le bon tempo » trouvé par l’organisation du festival de Jazz de Montreux. La révolution, même de velours, reste en marche : les nouveaux RSE deviennent même, à leur tour, centrés sur le mobile.
Les twittos de la semaine :
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Image de « une » issue du flickstream de Taly
