Publié le 3 juin 2019

Le paradoxe du marché du travail français perdure : alors que les entreprises font état d’importants besoins de recrutement, les projets de recrutement sont majoritairement jugés difficiles par les employeurs. Face à ce contexte de pénurie des talents, les entreprises changent leurs habitudes : elles perfectionnent leurs processus de recrutement et y adossent un programme de formation, proposé dès l’intégration des nouveaux collaborateurs. Pour ces derniers, c’est l’occasion d’acquérir rapidement de nouvelles compétences.

Malgré un mouvement d’automatisation et de digitalisation, les entreprises poursuivent leurs recrutements partout dans le monde. D’après une étude récente menée par ManpowerGroup, 87% des employeurs prévoient ainsi d’accroître ou de maintenir leurs effectifs d’ici à 2020 ! Dans ce contexte, un tiers des employeurs français déclarent toutefois rencontrer des difficultés à recruter les profils dont ils ont besoin. Ils doivent donc redoubler d’efforts pour dénicher et attirer les meilleurs talents. A l’occasion de la 37e édition du Congrès HR les 3 et 4 avril 2019, une table-ronde était dédiée à l’expérience candidat, plus que jamais essentielle dans ce contexte.

Erik Lucet, Directeur des Ressources Humaines chez ELM Leblanc et Bosch Thermotechnologie, Cécile Verleyen, Responsable des Ressources Humaines chez Pickup (groupe La Poste) et Véronique Kirchner, Directrice du Développement Métiers & Marchés chez Manpower, ont ainsi confirmé et prolongé les principales conclusions d’une étude ManpowerGroup explorant les nouveaux usages des candidats en matière de recherche d’emploi. Ont également été discutées les nouvelles pratiques expérimentées côté entreprise, entre parcours de recrutement innovants, programmes de formation ciblée et co-construction d’une trajectoire professionnelle pour chaque nouvel arrivant.

De nouvelles méthodes pour toucher les candidats passifs

L’étude ManpowerGroup sur les habitudes et attentes des candidats en matière de recherche d’emploi confirme le succès fulgurant des réseaux sociaux et l’émergence dearly adopters qui naviguent avec aisance entre réseaux sociaux, chatbots, applications mobiles, gamification, ou entretiens virtuels. Ces candidats d’un nouveau genre, qui représentent 8% seulement des candidats en France, ont pour particularité de postuler en moyenne deux fois plus que les autres ! Le digital devient donc incontournable, à la fois pour atteindre ce vivier de talents mais aussi pour traiter le volume significatif de candidatures qu’il génère.

C’est ainsi que Manpower et Pickup, filiale du groupe La Poste, ont mené une campagne basée sur l’intelligence artificielle pour aller chercher les candidats dit passifs sur les réseaux sociaux et sur des sites internet qu’ils étaient susceptibles de fréquenter. Cette étape a été suivie d’un questionnaire en ligne pour valider les hard skills, puis d’une pré-qualification des profils, et enfin d’une session de recrutement collective qui a réuni 310 candidats. Au final, « avec seulement 12% de turnover sur les 200 recrutés, contre 20% à 25% dans le secteur sur ce type de poste, le dispositif fonctionne », constate Cécile Verleyen (Pickup), approuvant cette stratégie de panachage entre efficacité digitale et contact humain. Car early adopters ou pas, les candidats en recherche active d’emploi continuent à plébisciter l’entretien en tête-à-tête !

Vos candidats n’ont pas les compétences requises ? Formez-les !

« La pénurie est sensible, et nous souhaitons préparer les jeunes en leur apprenant nos métiers » : chez ELM Leblanc, comme le détaille Erik Lucet, la formation est au cœur de la stratégie de recrutement. L’entreprise de confort thermique envisage d’ailleurs, si la pénurie persiste, de répliquer en France un modèle développé en Allemagne, où elle a ouvert des centres de formation en apprentissage. Quoi de mieux, en effet, que de développer soi-même les compétences dont on a besoin ?

 

Chez ELM Leblanc, l’onboarding des nouveaux collaborateurs est toujours précédé d’un programme de formation dédié aux soft skills indispensables : travail en équipe, respect des standards, assiduité.

Afin d’être plus attractif sur les métiers pénuriques, les professionnels du recrutement, à l’instar de Manpower,  développent eux aussi ce volet, comme l’explique Véronique Kirchner : « Nous travaillons de plus en plus, en partenariat avec nos entreprises clientes, sur la création des compétences ».

Une coopération qui peut également prendre une autre forme. Chez ELM Leblanc, par exemple, chaque année, 15 à 20 soudeurs ou monteurs de chaudière sont intégrés en CDI à la suite d’un CDI intérimaire (CDII). Mise en place en étroite collaboration avec Manpower, ce contrat innovant séduit particulièrement les candidats : tout en proposant des missions variées, le CDII fait découvrir le métier « de l’intérieur », améliore l’employabilité et offre les avantages du CDI, tels que les congés payés et la garantie d’un revenu mensuel. Pour les entreprises, c’est l’occasion d’acculturer les nouveaux collaborateurs rapidement, en toute sécurité.

Construire un parcours pour le candidat

Autre défi – mais aussi élément extrêmement différenciant – pour les recruteurs : dès l’embauche, voire dès le processus de recrutement, ils peuvent désormais dépasser le cadre de la fiche de poste pour donner de la la visibilité sur les opportunités de carrière à moyen terme. Ainsi, les candidats sont en mesure de se projeter au sein de l’entreprise. Chez ELM Leblanc, par exemple, on pratique le job rotation : les collaborateurs sont invités à changer de poste tous les 2 à 3 ans. Au sein du groupe La Poste aussi, la mobilité interne est un levier de performance et de fidélisation : « Les collaborateurs veulent savoir dès leur prise de poste comment progresser », déclare Cécile Verleyen.

 

Pour les acteurs historiques du marché du travail comme Manpower, ces nouvelles attentes ont transformé en profondeur la manière dont les candidats sont accompagnés. Outre le recours à des méthodes d’acquisition digitales nouvelles, c’est tout une philosophie qui évolue. Incarnée par la démarche « Agent des Talents », mise en place récemment par Manpower, c’est une nouvelle promesse qui est déclinée pour tous les candidats. « Aujourd’hui, on propose un parcours plutôt qu’un job », résume Véronique Kirchner.

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A propos de Manpower France
Acteur majeur du marché de l’emploi depuis 1957 en France, Manpower propose deux lignes de services à ses 80 000 entreprises clientes : « Conseil Recrutement » pour tous leurs besoins en recrutements permanents et
« Référence Intérim » pour leurs besoins de flexibilité.