Publié le 8 juillet 2014

Lorsque l'on parle de recrutement et de Big Data, on imagine des serveurs tournant à plein régime, recherchant la perle rare dans une base de données de plusieurs milliers de potentielles recrues, correspondant le mieux au profil recherché, compétences et expériences inclues. C'est que dans le recrutement, les algorithmes seraient, selon une récente étude, plus fort que l'instinct. On entrevoit ainsi l'ampleur du défi, pour chaque DRH, de s'entourer des meilleures compétences pour se mettre en capacité de faire de l'analyse de milliers de téraoctets une activité utile dans l'attrait des meilleurs profils.

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Big Data + recrutement : l'or noir, ou presque

La problématique est en fait, on le devine aussi, plus complexe en même temps que plus vaste. Plus complexe car, comme le suggérait Henri Verdier, le nouveau Chief Data Officer de la France, les données ne sont pas du pétrole : elles sont à la fois un peu plus, "nouveau code au coeur de la machine Internet", et un peu moins, pas une matière brute mais "un continuum dans lequel il faut désormais apprendre à se mouvoir". Plus vaste aussi, car, pour la RH, une des fonctions de l'entreprise montrant le plus d'intérêt pour la question, l'optique est d'"optimiser la gestion des compétences et des talents".

Dans une dynamique similaire, Pôle emploi a montré récemment plusieurs signes d'ouverture à la question. Cela tombe doublement bien : certains voient à moyen terme la puissance des données massives, couplés à des outils de masse tels LinkedIn, détrôner Pôle emploi ; d'autres, les auteurs du "plan Big Data", demandent aux services publics, Pôle emploi en tête, de "s'affirmer comme des pilotes".

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Échecs et matching

Dès 2006, Pôle emploi avait ainsi déployé un premier programme visant à déterminer, en fonction du profil des personnes, leur risque de connaître le chômage de longue durée. Une tentative avortée, relatait récemment à la Conférence de Paris sur l'Open Data Reynald Chapuis, Directeur de l'Innovation à Pôle emploi, question de maturité des organisations et d'"exploitation" de la donnée en une information vraiment analysable, visualisable, partageable. Malgré d'autres échecs - qui sont en fait autant d'étapes d'expérimentation vers des modèles plus stables -, de "grandes opportunités" restent attendues, poursuit Reynald Chapuis, plaidant pour la nécessité de "cultiver l'ouverture de son organisation".

Seul face au big data

Une des principales applications étudiées : le matching, ou l'adéquation de l'offre et la demande, pour lutter contre le phénomène massif de ces emplois qui ne trouvent pas preneurs, les "emplois non pourvus". Dans cette optique, Pôle emploi a notamment collaboré avec la start-up Jobijoba pour drainer quotidiennement 60 000 offres d'emplois supplémentaires sur le site de Pôle emploi grâce à l'analyse sémantique de données. Mais aussi, sur le volet plus large des compétences et afin d'innover sur la problématique de la mobilité professionnelle, pour jouer sur les correspondances possibles entre référentiels de métiers. Des apprentis sorciers à Pôle emploi ? Il y a de cela, mais ils ne sont pas seuls : les RH se sont également emparées du sujet, en misant, comme à GrDF, sur les tests psychométriques et l'évaluation de la personnalité pour sortir des sentiers (re)battus créer des parcours de compétence novateurs face à des problématiques de recrutement persistantes...

En ligne de mire, pour Pôle emploi, la volonté d'assumer un "leadership en matière de données" : concrètement, un "emploi store", application mobile jonglant entre les données des demandeurs d'emploi et celles des employeurs autant que communauté en ligne pour "développer un système vertueux qui crée de l'emploi".

Veiller et prédire

Pour Pôle emploi, le Big Data, ou l'analyse automatisée d'un flux de données, peut enfin servir à recenser (sourcer) les offres d'emploi qui ne sont pas forcément remontées jusqu'à lui. Et pour se faire, l'établissement public utilise un nouveau système de veille, basé sur la technologie Kentika (ex-Alexandrie), rapporte Les Echos. "L'outil d'alerte puise ses informations dans les médias régionaux, sur les sites Web des entreprises et des CCI [Chambres de commerce et d'industrie] et dans les bases de données immobilières", relate le quotidien économique.

Plus qu'un outil de veille, une technologie qui permet d'anticiper les besoins des entreprises, en prédisant l'ouverture d'offres d'emplois sur la base de l'observation de plusieurs indicateurs : "les implantations de nouvelles entreprises, l'accélération ou le ralentissement du rythme de production des sociétés locales et les nominations dans les services RH", etc. Pour l'instant, seules les régions d'Île-de-France, d'Alsace-Lorraine, de Champagne-Ardenne et de Martinique sont équipées. Mais au-delà du chantier "transparence du marché du travail" ouvert par l'opérateur public, la révolution est plus profonde. En s'ouvrant à des partenariats avec de nouveaux acteurs privés, l'apprentissage de la gymnastique sur flux de données s'annonce comme une authentique révolution. Pour quelques poignées d'octets... et de compétences, à faire "matcher", mais aussi évoluer : en la matière, la digitalisation des données promet de nouveaux défis aux RH. Et sur ce volet, prudence, outre les craintes liées à la sécurité des données : "certains DRH ne sont pas des geeks".

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Crédit images : Little Dudes, par JD Hancock / Flickr / CC-BY-SA
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