INFOGRAPHIE. Quels réseaux sociaux sont plébiscités par les demandeurs d’emploi ? Une étude ManpowerGroup révèle que, pour les candidats, là n’est pas la question. Digital ou non, c’est un recrutement avant tout personnalisé et efficace qui est attendu.

L’étude The 2014 Candidate Preference survey de ManpowerGroup vient rappeler que le process de recrutement ne devrait pas être dicté par les outils, mais bien par la relation entre candidat et recruteur. Des entretiens ont ainsi été menés avec200 Américains, sur des questions de salaires, de parcours professionnels et carrières, mais aussi de technologies dans le recrutement. Ces entretiens révèlent que, loin des discours sur le tout-digital et de stratégies qui se bâtiraient avant tout sur les réseaux sociaux, il s’agirait de se recentrer sur l’essentiel : la relation, personnalisée, avec le candidat. Emmanuel de Catheu, directeur général d’Experis Executive, analyse :

« Cette étude montre que pour leur recrutement, les candidats plébiscitent avant tout l’expertise, et ce par-delà l’opposition technologie/humain. Ce qui apparaît ici aux Etats-Unis, nous l’observons dans nos recrutements auprès de nos clients en France. Les attentes des candidats, plus exigeantes qu’on ne le croit, se traduisent pour les recruteurs par la nécessité d’une expertise fine et personnalisée. »

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Le site Internet : porte d’entrée sur l’entreprise

A la question « quelles sources d’information utilisez-vous pour vous informer sur l’employeur et le poste ? », presque 9 répondants sur 10 citent le site Internet de l’entreprise comme source principale. Le site Internet, en particulier sa page recrutement, est devenu un enjeu crucial dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise pour attirer les talents dont elle a besoin.En pensant « marque employeur », les entreprises ont une inclinaison naturelle à investir les réseaux sociaux pour aller "là où sont les candidats".

Mais, l’étude le rappelle, la priorité pour l’entreprise est aussi de réexaminer son identité et la manière dont elle se présente… en se mettant dans la peau de ceux qui veulent la rejoindre. Le premier pas d’une stratégie numérique de marque employeur consiste en ce sens à repenser les contenus de son site en fonction de ce qu’en attendent les candidats. Le site Internet, plus encore que les réseaux sociaux, est en effet la porte d’entrée dans l’univers et la culture de l’entreprise : c’est lui quidonne le ton à l’« expérience-candidat », que beaucoup voient comme le nouveau Graal du process de recrutement.

Réseaux sociaux : des outils de différenciation avant tout

Les réseaux sociaux, toutefois, sont une occasion pour l’entreprise de s’exposer davantage en allant au-devant des candidats. La conquête des réseaux sociaux doit toutefois, montre l’étude, prendre en comptage des usages qui apparaissent différenciés selon les âges, les revenus et le niveau d’avancement dans la carrière des candidats. Ainsi, derrière les 72% de « socionautes » qui privilégient Facebook, se cache une grande diversité d’usages. Selon l’étude, ce sont surtout les utilisateurs plus âgés et ceux au niveau de rémunération peu élevé, par exemple, qui utilisent Facebook pour se renseigner sur l’entreprise et prendre connaissance des offres d’emploi.

“Les recruteurs doivent profiter de ces nouveaux espaces numériques, bien sûr, mais en ne perdant pas de vue ce qu’ils peuvent chacun apporter de singulier, et en les adaptant à chaque problématique de recrutement”, rebondit Emmanuel de Catheu. Linkedin, utilisé par 43% de « socionautes », et souvent doublé d’une activité sur Twitter, est ainsi, plus que Facebook, plus informatif sur les profils des candidats, et permet des stratégies plus affinées. Ce qui laisse la place à des stratégies d’autant plus en phase avec les usages que LinkedIn est un réseau, l’étude le rappelle, de recherche active d’opportunités de carrière.

Le défi RH : personnaliser l’expérience du candidat

L’étude confirme enfin l’importance des interactions personnelles lors du processus de recrutement : en porte-à-faux avec la vision d’une RH qui se digitaliserait inéluctablement, 72% des répondants plébiscitent l’entretien, une préférence valable pour les candidats de tout âge, peu importe l’avancement de leur carrière. La conférence téléphonique se positionne uniquement comme une alternative à la distance géographique. Enfin, seuls 2% privilégient la vidéoconférénce…

Au gré des différentes étapes récentes de la sophistication du process de recrutement, les interactions personnelles demeurent donc capitales, notamment à l’étape toujours clé de l’entretien. « Il faut accorder une juste place à chaque outil, technologie et méthode de recrutement. Quand on regarde les usages et les préférences des candidats, on s’aperçoit que les recruteurs jouent un rôle particulièrement important, et assez nouveau : celui de rendre pertinente l’information aux candidats » explique Emmanuel de Catheu en écho à l’étude. Celle-ci recommande d’ailleurs aux entreprises de développer des stratégies de marque employeur cross canal, et sans oublier les dispositifs hors ligne. Tous les candidats, pas moins que les recruteurs, ne sont pas digital natives… Digital ou pas, le recrutement efficace passe donc surtout par une bonne connaissance du candidat et de ses préférences en termes de process. Quant aux réseaux sociaux, il s’agit aussi (surtout) pour le recruteur d’apporter son expertise dans de nouvelles stratégies de sourcing, notamment data-centrées…

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