En 2019, pour la première fois depuis 2007, le chômage des personnes en situation de handicap avait connu un recul de 1%, pour s’établir à 18% de chômeurs. Une tendance très positive qui tend malheureusement à s’assombrir avec la crise du Covid-19. En effet, 20 000 personnes en situation de handicap seraient susceptibles de perdre leur emploi.
À l’occasion de la 24ème SEEPH, qui s’est déroulée du 16 au 22 novembre 2020, nous revenons sur les trois thématiques de cette édition : le handicap invisible, le numérique et l’école inclusive.
Tous concernés par le handicap invisible
Les situations de handicap au travail sont en réalité assez répandues. Car si les troubles physiques ou moteurs – qui ne représentent que 15 % des handicaps – sont visibles, d’autres formes sont moins identifiables. Appelés « handicaps invisibles », ils représentent 80 % d’entre eux. Au cours de sa vie active, 1 travailleur sur 2 y sera confronté, en moyenne vers l’âge de 48 ans. Nous sommes donc tous concernés.
Le handicap invisible regroupe toute situation ayant pour conséquence l’incapacité de remplir sa mission. L’individu est alors en difficulté durable pour interagir avec son environnement sans qu’aucune des parties n’en ait la compréhension.
Aujourd’hui, on identifie 5 grands types de handicaps :
- les maladies invalidantes (diabète, cancer, mal de dos…),
- le handicap moteur (arthrose, obésité…) ;
- les handicaps dits sensoriels (ouïe, toucher, vue…) ou psychiques (dépression, phobies…) ;
- et enfin le handicap mental ou cognitif (déficience intellectuelle, dyslexie…).
L’identification de ses symptômes est complexe car chaque typologie a ses variantes. Il existe donc de multiples symptômes ayant chacun des conséquences sur nos compétences.
Parler du handicap invisible à son employeur
8 personnes en situation de handicap sur 10 souffrent d’un handicap qui est invisible aux yeux des autres. Ces types d’handicaps sont parfois ignorés ou incompris par l’entourage professionnel. Cela conduit à une forme d’exclusion qui les empêche de monter en compétences, de suivre des formations ou même de réaliser une mobilité professionnelle. En parler à son employeur dès le recrutement n’est vraiment pas évident ! Pourtant, la personne en situation de handicap n’a parfois pas d’autres choix que de le mentionner afin d’obtenir des aménagements de postes nécessaires pour exercer son métier dans de bonnes conditions.
Lors de cette 26e édition de la SEEPH, Sophie Cluzel, secrétaire d’État en charge des personnes handicapées précise que « tous les métiers sont compatibles avec le handicap, tellement sa réalité au travail est diverse ». Il est donc primordial de faire preuve de pédagogie auprès des employeurs qui méconnaissent les handicaps invisibles et d’éviter ainsi tous préjugés pour enfin se concentrer uniquement sur les compétences de la personne.
Des chiffres révélateurs
D’un point de vue professionnel, cela se traduit par un taux de chômage bien plus élevé que la moyenne. En effet, fin 2018, on comptait 515 000 personnes en situation de handicap inscrites au Pôle Emploi soit 18% contre 8,5% pour l’ensemble de la population active. Face à cette problématique, la première clé de réponse vient de la compréhension et de la légitimation du handicap invisible. Une meilleure appréhension permet de mettre en place une démarche collective d’adaptation des modes de travail. Une personne en situation de handicap est une personne ayant besoin d’aménagements spécifiques pour pouvoir effectuer sa mission. Ce n’est en aucun cas une personne en totale incapacité. Comme le dit LADAPT (Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées), « si 80% des handicaps sont invisibles, rendons visibles les compétences. »
Une responsabilité collective qui doit être portée et transmise par les ressources humaines de chaque entreprise. Leur rôle est de sensibiliser l’ensemble des employés.
Tous référents !
C’est le constat qui a poussé ManpowerGroup à lancer en parallèle de la SEEPH, « Tous référents », un dispositif de formation et de sensibilisation à destination des collaborateurs de Manpower France. « Tous nos salariés appelés à recruter des personnes handicapées ou en contact avec nos clients doivent être formés », déclare Magali Munoz, directrice des services coordonnés pour la QVT et Relations Institutionnelles de ManpowerGroup à News tank.
2500 employés permanents – des managers et responsables d’agence – vont être chargés de former leurs collaborateurs aux préceptes de « l’accord Handicapable ». Un double accord triennal (l’un dédié à ses salariés permanents, l’autre aux intérimaires) a été signé avec 6 organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT, CFTC, FEC-FO, UNSA). Ils couvrent l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur intégration, le renforcement de leur employabilité et le développement et le financement de partenariats. Enfin, ils accompagnent les salariés intérimaires victimes d’accidents graves.
Suite à la crise sanitaire du Covid-19, Magali Munoz a réaffirmé auprès du Parisien l’importance de la sensibilisation des collaborateurs : « Il a fallu procéder à des aménagements de poste pour nos permanents en télétravail. Nous avons aussi relancé « Tous référents », une formation en ligne, pour sensibiliser tous les salariés au handicap. Ils doivent avoir le même niveau de sensibilisation et comprendre les enjeux, lorsqu’il s’agit de conseiller des collègues ou de placer des intérimaires chez un client. Et ils doivent savoir comment réagir s’ils se retrouvent touchés… ».
Le numérique : un accès direct à l’emploi ?
L’accessibilité numérique est un enjeu primordial pour que chacun puisse réaliser toutes les démarches de la vie actuelle en un simple clic. En France, 9,6 millions de personnes sont en situation de handicap. Parmi celles-ci, certaines ont besoin d’outils numériques adaptés pour faciliter leurs usages.
Création de nouveaux emplois grâce au numérique
Pour certains handicaps, les outils numériques permettent d’accroître leur potentialité et de gommer certaines disparités. C’est le cas pour les handicaps sensoriels qui ont besoin d’assistance, à l’aide de l’outil de lecture vocale lors de déficiences auditives par exemple.
Le numérique n’est pas uniquement source d’assistance, il crée également de nouveaux emplois adaptés aux personnes en situation de handicap. Il facilite l’aménagement de postes notamment par le télétravail et favorise les échanges entre collaborateurs.
L’école inclusive : faire évoluer les mentalités
Depuis 2005, la loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a permis au gouvernement d’instaurer le dispositif « École inclusive ». Un dispositif dont l’objectif est avant tout d’assurer une scolarisation en toute quiétude et de qualité pour tous les élèves en prenant en compte leurs singularités liées à leur situation de handicap.
L’objectif de l’Éducation nationale est avant tout de pouvoir accueillir chaque enfant en situation de handicap dans des unités adaptées à leurs besoins. En 2019, 60 000 enfants supplémentaires ont pu être accueillis. Une augmentation des capacités d’accueil primordiale pour le gouvernement afin que chacun puisse progresser dans sa scolarité et trouver un emploi avec les mêmes chances.
L’école inclusive apporte aussi un nouveau regard sur le handicap et permet d’inculquer aux autres enfants une vision sans préjugés. In fine, ce changement de mentalités permettra d’augmenter considérablement l’employabilité des personnes en situation de handicap.
ManpowerGroup : engagé pour la diversité
Principal acteur du marché de l’emploi intérimaire en France avec 25 % de part de marché, le groupe se donne pour responsabilité de montrer l’exemple en France et plus largement en Europe. À cet égard, il veille chaque jour à trouver les solutions pour aider l’insertion de tous y compris des personnes en difficulté.
ManpowerGroup envisage ce travail comme une œuvre collective en interne et en partenariat avec ses entreprises clientes. Le groupe s’engage à former ses équipes pour diffuser un message d’inclusion et à réaménager les postes de travail de ses intérimaires tous les 10 jours. Chaque année, il investit 51 000 euros auprès des partenaires pour favoriser leur insertion.
Résultat, plus de 570 travailleurs handicapés formés en 2018 et 5600 salariés intérimaires handicapées placés dans 5500 entreprises clientes.
Plus récemment, Manpower et plus d’une centaine d’entreprises se sont réunis pour signer le manifeste de l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique. Cette charte focalise son attention sur la sensibilisation des collaborateurs en entreprise. Elle vise à créer des passerelles avec les ESAT (établissement et service d’aide par le travail), adapter les espaces de travail et aider à la compréhension et la mise en place des besoins matériel de chacun. De plus, l’idée majeure est de prendre le problème à la racine en s’engageant auprès des jeunes générations. Faire un effort pour aider les collégiens en situation de handicap à trouver leur voix ou les étudiants à trouver une alternance facilitent leurs démarches. Cela leur permet, le plus souvent, de faire leurs preuves pour accéder à un CDI. Cette charte est la preuve d’une implication grandissante de la France entière en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées.
