Publié le 5 septembre 2011

Dans une interview publiée par le Figaro Economie et Cadremploi le 5 septembre, Fabrice de Saint Sauveur, président d'Experis France, explique comment Experis lutte contre le clonage. Un article de Sylvia Di Pasquale.

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"Fabrice de Saint-Sauveur, président d’Experis, tente de convaincre les entreprises de recruter davantage de cadres aux profils atypiques aux dépens des clones. Une sur cinq répond à l'appel. Pour l'instant.

Tout neuf et différent. C’est ainsi que Fabrice de Saint-Sauveur positionne le cabinet de recrutement qu’il préside. Né au mois d’avril dernier de la fusion de plusieurs entités, Experis est une filiale de Manpower [NDLR : ManpowerGroup France]. Mais point de contrats temporaires dans cette entité du roi de l’intérim, la majorité des entreprises clientes proposant des postes en CDI.

La feuille de route du dirigeant d’Experis et de ses 400 salariés est celle d’un cabinet de recrutement chargé de chasser des cadres pour des postes allant de 50 à 150 000 euros et de les convaincre de changer d’entreprise. Pas toujours facile. « En 2009 et 2010, il fallait en contacter beaucoup pour en convaincre quelques-uns. »

Fabrice de Saint Sauveur

17 % d’augmentation de salaire

Cette année, la mobilité des cols blancs s’est améliorée, pour un motif très pécuniaire. « On constate 17 % d’augmentation en moyenne en passant d’un poste à un autre. »

Si le cheval de bataille de Fabrice de Saint-Sauveur consiste avant tout à répondre aux exigences des entreprises clientes, il tente de changer la donne du recrutement et de lutter contre ce qu’il considère comme l’ennemi numéro un d’un bon recrutement : le clonage.

"Lorsqu’une entreprise recrute, sa tentation est d’établir la fiche de poste en partant du CV du prédécesseur qu’il faut remplacer." Elle souhaite embaucher en copier-coller, "avec les mêmes diplômes de la même école et avec la même expérience. Elle pense éviter le risque car une erreur en recrutement coûte cher."

Lui, veut changer les réflexes des entreprises, et introduit systématiquement un "outsider" dans chaque short-list. Qu’il soit issu d’une université, plutôt que d’une grande école comme tous ses prédécesseurs, qu’il soit issu de l’immigration ou handicapé. Et pour convaincre, il a quelques arguments tout ce qu’il y a de plus pragmatiques. "Pour les entreprises, ces candidats sont intéressants à court terme à cause du salaire moins élevé, et à moyen terme, car ils sont plus fidèles."

Moins chers et plus fidèles

Et pour achever de les convaincre, il offre à ces atypiques un séminaire afin qu’ils musclent leur leadership avant d’intégrer leur nouveau poste. Car il en est convaincu, "le comportement en entreprise, c’est le nerf de la guerre."

Parvient-t-il à convaincre ses  clients de changer leur comportement, du moins en matière de recrutement ? "Oui, dans 18% des cas pour l’instant." Une minorité où l’on retrouve généralement de très grandes entreprises. "Car il faut des moyens pour se structurer en conséquence, comme General Electric qui a mis en place un gros programme d’intégration."
Le président d’Experis en est convaincu : dans quelques années, ces candidats atypiques auront progressé aussi vite que les clones."

 

>>> Pour en savoir plus sur Experis et le candidat outsider :

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