« Généralement, quand quiconque travaillant dans les ressources humaines annonce que le dossier sur lequel il travaille est “crucial”, cela signifie qu’il y a soit un trou à combler dans l’organigramme de l’entreprise, soit  une crise de management.

Lorsqu’il s’agit de postes non-pourvus, certains responsables RH considère que n’importe lequel d’entre eux est “crucial”, quand d’autres cherchent d’abord à évaluer l’importance du poste en question par rapport aux ressources disponibles.

Pour éviter des pertes d’énergie et des erreurs dans la gestion de ces situations de crise, les entreprises feraient bien de ne pas réagir en aval, dans l’urgence, mais plutôt définir une tactique. Ce n’est pas parce que des vacances de postes ou des problèmes de compétences doivent absolument être résolus qu’ils doivent créer une crise : si un modèle cohérent est mis en place, les bonnes personnes et les bonnes compétences seront attirées largement en amont. »

Dans cet article du HR Examiner (en anglais), l’auteur dresse notamment une liste des questions que les responsables RH doivent se poser pour définir ce qui est essentiel dans leur stratégie RH.