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Pacte de responsabilité : quels défis RH pour le secteur de l’assurance ?

Rétablir la compétitivité des entreprises et créer les conditions favorables à la création d’emplois : telle est la promesse du pacte de responsabilité, entré en vigueur le 1er janvier. Ce pacte est également le fruit d’accords par branches en négociation depuis plusieurs mois. A ce jour, 9 accords ont été conclus parmi les 50 branches les plus importantes, dont la chimie, la métallurgie, les transports ou encore l’automobile, soit plus de 3 millions de salariés concernés. Le dernier accord en date, signé mi-décembre par les partenaires sociaux, concerne la branche assurance.

Celui-ci prévoit notamment 38 000 recrutements en CDI, alternance ou CDD de plus de trois mois d’ici fin 2017. Au-delà de ce chiffre, ce sont des défis RH qualitatifs qui se profilent, notamment dans le secteur de la formation professionnelle, de l’employabilité des jeunes comme des seniors, ou encore de l’accompagnement des salariés dans la transformation numérique des entreprises. Décryptage.

Faire rimer transformation digitale avec transformation RH

Dématérialisation des données, démocratisation du big data, sécurisation des process, intrusion du client dans diverses étapes de la chaîne d’activités, immédiateté des échanges : le numérique a bel et bien fait son entrée dans le secteur.

L’accord de branche prévoit ainsi des instances et des dispositifs de réflexions et de suivi de ces transformations, notamment pour « identifier les évolutions de toute nature susceptibles de favoriser le développement de l’emploi et d’appréhender l’impact du digital sur les compétences à acquérir ou développer pour occuper un emploi dans l’assurance, ainsi que pour préconiser les actions à mettre en place au niveau de la branche« , comme le stipule le texte. Dataminer, datascientist, community manager, chef de projet e-CRM, webanalyst… ont par exemple fait leur entrée dans le secteur et bouleversent les nomenclatures des métiers et des compétences traditionnelles.

> Lire aussi L’assurance dans cinq ans (1/2) : de nouveaux métiers, de nouvelles RH

Répondre aux besoins en compétences des « nouveaux » métiers de l’assurance

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Ce sont donc des RH réactives qui doivent mettre en place et accompagner la transformation des métiers, afin de répondre aux défis du temps-réel et de l’hyper-personnalisation de la relation client. Les nouveaux besoins en compétences évoluent aussi bien au gré des nouvelles réglementations légales et technologiques que de la digitalisation des activités.

Côté RH, l’enjeu est d’accompagner les collaborateurs et les entreprises dans cette transformation des métiers et des activités. Cela passe notamment par la formation et la certification : l’Opcabia, l’organisme collecteur paritaire des fonds de la formation des secteurs de la banque et de l’assurance, par exemple, pourra délivrer « un certificat permettant de doter d’ici 2020 l’ensemble des salariés des sociétés d’assurances du portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers dans le contexte de la digitalisation des activités du secteur », annonce le texte d’accord. Le 1er janvier marque également la mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF), dispositif issu de la réforme de la formation professionnelle qui consiste à attacher les heures de formation acquises à l’individu et non plus au poste occupé. L’objectif : mettre l’accent sur l’augmentation du niveau de qualification de chacun et la sécurisation du parcours professionnel. Un parcours qui évolue de plus en plus de la « logique métier » à la « logique par compétences ».

> Lire aussi L’assurance dans cinq ans (2/2) : les 4 horizons (indécis) de la digitalisation

Mettre en place des politiques novatrices et réactives en faveur de l’emploi

Alors que le CIDJ, note la tendance de l’élévation du niveau de qualification à l’embauche, en particulier dans les secteurs de la banque et de l’assurance, l’accord de branche prévoit un volet de recrutement et de formation des jeunes éloignés de l’emploi. Cap donc sur des dispositifs permettant à ces personnes d’intégrer le secteur, notamment à travers le développement des POE (préparation opérationnelle à l’emploi). Les contrats de génération sont eux aussi plébiscités, puisque la branche s’engage à relever de 20% le recrutement des jeunes (2 400 en CDI).

L’alternance est également l’une des portes d’entrée pour l’insertion des jeunes. Augmenter le nombre d’alternants de 10% par an relève d’un double objectif : déployer l’alternance dans toutes les entreprises du secteur d’une part, et veiller d’autre part à la transformation de 20% des contrats en alternance en CDI.

En parallèle, le recrutement des plus de 45 ans ou le maintien de l’emploi des seniors – en particulier ceux de plus de 57 ans – est un volet significatif de l’accord en matière d’engagement en faveur de l’emploi. Le défi RH consiste alors à gérer simultanément plusieurs générations, dont les compétences digitales sont dans la majorité des cas inégales.

Finalement, et si l’enjeu RH majeur – cristallisant les problématiques de recrutement, de refondation des compétences, de formation et de gestion des parcours professionnel – n’était pas de jouer un rôle stratégique en permettant à l’entreprise de fonctionner comme un écosystème pour répondre à un besoin permanent en agilité ?

 

Crédits image : JamesBrown2013 et CAS /Flickr / Licence CC BY NC SA
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