Laboratoire - Compétence

Dans les pôles de compétitivité, la révolution RH avance (L. Calamel)

Les solutions pour l'emploi, notamment la gestion prévisionnelle et partenariale des emplois et des compétences (GPEC), progressent dans les pôles de compétitivité. Rencontre avec une spécialiste.

Les « territoires » ne renvoient pas seulement à des identités historiques et culturelles locales : on les considère de plus en plus comme le niveau pertinent pour analyser et développer l’activité économique ; ils sont aujourd’hui en compétition pour gagner la bataille de l’innovation et attirer les investissements des entreprises. La naissance des pôles de compétitivité est le fruit de cette analyse : c’est au sein d’espaces homogènes et cohérents que l’on peut créer les synergies créatrices d’emploi.

Il y a quelques mois, la spécialiste Ludivine Calamel, enseignante à la Grenoble Ecole de Management, avait montré à l’Atelier de l’emploi que les pôles de compétitivité étaient le laboratoire des solutions pour l’emploi et le développement des compétences du 21ème siècle. Depuis, le rapport d’évaluation de la politique des pôles a conforté sa conviction : malgré la crise, près des deux tiers des entreprises membres ont créé des emplois et plus de 80% les ont maintenus entre 2009 et 2012.

Lors de la 6ème Université d’été « Emploi, Compétences et Territoires », qui s’est tenue début juillet à Montpellier, Ludivine Calamel animait l’atelier « Pôles de compétitivité et RH sur les territoires ». L’Atelier de l’emploi y a recueilli ses observations et analyses.

L'écosystème de croissance et d'innovation des pôles de compétitivité

Rapport d’évaluation : « l’écosystème » des pôles de compétitivité

L’Atelier de l’emploi : Fin 2010, vous concluiez votre étude de la gestion du capital humain au sein de 12 pôles de compétitivité de la Région Rhône-Alpes en indiquant que la « révolution RH » n’avait pas encore eu lieu au sein des pôles, mais que la gestion des ressources humaines « multi-partenaires » était en construction. Le rapport d’évaluation des pôles et les avancées des projets de développement du capital humain lancés par la DGCIS (Direction générale de la compétitivité, de l’industrie et des services, qui dépend du ministère du Redressement productif) semblent montrer de nets progrès. Les témoignages de l’atelier « Pôles de compétitivité et RH sur les territoires » de l’Université d’été et l’évolution des projets en Rhône-Alpes confirment-ils ce constat général ?

Ludivine Calamel : L’approche partenariale de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) progresse dans les pôles de compétitivité*. De plus en plus d’entreprises, PME notamment, mènent des actions qui s’apparentent à de la GPEC. En Rhônes-Alpes, les « diagnostics RH » se développent et permettent aux PME de faire le point sur leurs ressources humaines et planifier éventuellement leurs besoins à moyen terme, en fonction de leur stratégie business.

En 2008 et 2010, c’est grâce à des expérimentations menées dans des pôles que le dispositif du « prêt de main d’œuvre » a été étendu. Aujourd’hui, l’esprit partenarial continue d’avancer : on voit émerger des projets de prêt de main-d’œuvre entre entreprises privées et centres de recherches publics ainsi qu’entre différents pôles de compétitivité.

Ludivine Calamel

A chaque fois qu’ils sont lancés, ces projets portent leurs fruits. Car, en maillant l’ensemble d’un territoire, les pôles de compétitivité peuvent articuler les besoins humains des différentes entreprises locales. Ils disposent d’une vision globale, panoramique, qui leur permet de connaître précisément les caractéristiques de la « main-d’œuvre », les éventuelles pénuries qui nécessiteraient de développer des formations ou de soutenir la mobilité…

Comment ces projets émergent ? Qui les impulse ?

Ludivine Calamel : Les projets se développent au fur et à mesure de l’apparition des besoins dans tel pôle ou tel territoire. Et il y a toujours un « tiers facilitateur » qui, de fait, porte le projet : c’est la sensibilité des équipes d’animation, la personnalité du dirigeant (délégué général), qui fait avancer la gestion partenariale du capital humain au sein des pôles de compétitivité.

Le pôle Trimatec, très en pointe, est dirigé par un ancien de la DRH du groupe Areva. Il a par exemple mis en place un dispositif de conseil et d’accompagnement des dirigeants de PME (« Allo RH » ), impulsé la création d’un répertoire de toutes les formations liées aux métiers de ses membres… Des initiatives comme celles-là gagneraient à être développées, car elles soutiennent la croissance – donc l’emploi – des PME, qui n’ont généralement ni les moyens humains ni le temps de traiter seules leurs problématiques RH.

C’est en bonne partie parce que les projets dépendent de l’émergence de tiers facilitateurs que les progrès de la gestion des ressources humaines sont si contrastés entre les 71 pôles français. Et puis, tous les pôles ne sont pas égaux ; aujourd’hui, ils n’ont pas tous les moyens, humains notamment, d’avancer sur les problématiques liées aux compétences et à l’emploi. Cela dépend aussi des secteurs d’activité : l’attractivité des pôles spécialisés dans des secteurs d’avenir – comme les micro ou nano technologies – est bien plus forte que celle des pôles positionnés sur des industries en déclin…

Poles de compétitivité - répartition des activités des équipes d'animation

Activités des équipes d’animation – Cliquez pour agrandir – Source : rapport d’évaluation des pôles de compétitivité, juin 2012

Comment faire progresser la gestion collaborative des ressources humaines dans les pôles de compétitivité ?

Ludivine Calamel : Plusieurs freins à une meilleure prise en compte des RH dans les pôles ont été identifiés. Labsence de dialogue social est frappante, une meilleure collaboration avec les institutions représentatives du personnel paraît indispensable. Le spécialiste Laurent Labrot, professeur à l’IEP de Grenoble, a montré que seuls quelques-uns des 71 pôles de compétitivité français – notamment en Rhône-Alpes – ont mis en place un dialogue social en leur sein.

L’intégration du dialogue social n’échappe pas à la règle qui préside aux avancées de la gestion des ressources humaines dans les pôles : c’est la sensibilité de l’équipe d’animation, d’un « tiers facilitateur », qui détermine tout. En effet, les syndicats et représentants du personnel ne sont pas associés de droit aux discussions liées à l’emploi et aux formations dans les pôles.

Par ailleurs, j’observe que les agences d’intérim et les cabinets de recrutement sont très peu présents dans les pôles. Les agences d’emploi sont peu impliquées – soit parce qu’elles ne s’intéressent pas au sujet, soit parce qu’aucune équipe d’animation ne les sollicite. Leur connaissance précise des bassins d’emploi, des compétences requises et disponibles, pourrait pourtant beaucoup apporter aux pôles et aux entreprises membres.

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Des projets collaboratifs innovants

    • Le projet « Leviers de réussite d’un pôle de compétitivité », porté par le pôle Minalogic, vise à anticiper les compétences critiques associées aux projets de R&D ;
    • Elastopôle s’est associé au « Défi PME caoutchouc », qui organise une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) partagée entre 45 entreprises du secteur, soutient la professionnalisation de leur GRH et les aide dans la définition et la mise en oeuvre de leur politique de recrutement ;
    • le projet « Chopin », dont Capenergies est partenaire, ambitionne de développer le capital humain des sous-traitants du projet ITER ;
    • au travers de « Compétences PME »Matéralia met en place un travail collaboratif entre des PME innovantes, des enseignants-chercheurs et des étudiants en Lorraine ;
    • le pôle Fibres a lancé un projet « CIM ECO » d’accompagnement des PME à l’éco-conception.

 

>>> Pour en savoir +

Carte de France des pôles de compétitivité

Classement des pôles de compétitivité, carte par Les Echos – Cliquez pour agrandir