Publié le 31 mars 2016

Aujourd’hui, la Business Intelligence ne s’applique pas qu’à la finance et au marketing : la fonction RH tire parti de toutes les données à sa disposition pour relever les défis du sourcing, du recrutement, de la gestion des talents etc… Tour d’horizon.

Pénurie des talents, ajustement de la main d’œuvre, prévision des changements du marché… Aujourd’hui encore, les RH se trouvent en situation de devoir répondre à des situations de crise. Comment peuvent-ils, au contraire, devenir moteur de proposition et prévoir ces situations - ou même les éviter ? « Si le DRH reste en situation de support en attendant la demande, il se met lui-même hors course » souligne Sébastien Van Dyk, directeur général stratégies et opérations RH de ManpowerGroup Solutions.

La solution ? Appliquer judicieusement les outils de la Business Intelligence, cet ensemble de solutions informatiques (dashboard d’analyse de données, data mining, data visualisation...) qui vise à enrichir et faciliter les prises de décisions. Appliquée aux RH, celle-ci peut en effet apporter des indicateurs de performances qui mettent les RH en position de pilote – et non de passager : « C’est ce qui va redonner une dynamique. La composante RH doit être partie prenante des décisions et stratégies économiques discutées et décidées en Comex. » ajoute Sébastien Van Dyk.

Tour d’horizon des manières dont la Business Intelligence peut, aujourd’hui, transformer la façon dont les DRH exerce leur métier.

HR CongresLa 31eme édition du Congrès HR, l’événement phare de la communauté RH, aura lieu les 6 & 7 avril et, cette année, ManpowerGroup en est le partenaire officiel. A cette occasion, plusieurs experts dont Yves Bordeloup de ManpowerGroup Solutions et Simon Bouchez, (CEO Multiposting), partageront autour de la mise en place d’un nouvel outil de business intelligence RH, fruit d’un partenariat innovant entre ManpowerGroup Solutions et Multiposting (table-ronde « Talent management : s’inspirer des pratiques innovantes »)

Améliorer le sourcing dans un contexte de pénurie des talents

Face à la pénurie des talents, les DRH doivent traiter un volume de données toujours plus important pour trouver les bons profils, surtout sur des compétences rares et dans certains bassins d’emplois : qualification des postes, diffusion des annonces, gestion des candidatures et des entretiens etc. Une plus grande réactivité est pourtant absolument nécessaire si l’entreprise ne veut manquer aucune opportunité de croissance, notamment en optimisant la localisation de futurs implantations, en finançant la mobilité de certains talents ou en sachant prévoir (et répondre à) des montées en charge.

Grâce à l’analyse prédictive des données, la Business Intelligence permet d’optimiser les plans de SWP (Strategic Workforce Planning) sur deux points :

  • L’exploitation de plusieurs sources de données, publiques ou privées, permet de cartographier les bassins d’emplois de façon dynamique et prédictive. Une nécessité pour éviter des pénuries de compétences en analysant les dynamiques territoriales du marché de l’emploi, avant par exemple d’ouvrir une nouvelle antenne.
  • Identifier les meilleurs critères de recrutement : dans le cadre d’un processus de sourcing, la Business Intelligence offre également la possibilité d’étudier les variables pertinentes pour déterminer les meilleurs critères d’embauche. Le lieu d’habitation, le nombre de réseaux sociaux utilisés ou le temps de trajet peuvent ainsi faire partie des éléments pris en compte pour aider les DRH à recruter les profils les plus pertinents.

 

Mieux gérer les talents avec l’analyse prédictive et prescriptive

prediction

Le sourcing n’est pas l’unique domaine où la Business Intelligence est pertinente : l’analyse prédictive transforme la gestion des talents.

L’analyse de données mise en commun permet de prévoir, et d’alerter sur l’augmentation des risques de voir un talent quitter l’entreprise, et ce à partir des données collectées par l’organisation sur l’ensemble de ses employés (salaire, jours de congés, formations), mais également sur le marché de l’emploi (salaire moyen pour ce type de poste, évolution des carrières des profils similaires). Ce type d’alerte permet de faciliter la gestion des ressources de l’entreprise, en intégrant des critères aussi larges que l’ancienneté dans l’entreprise, le nombre d’augmentations obtenues, le nombre de projets menés à terme, etc.

Grâce au machine learning et à des méthodes statistiques, cette analyse de données permet aux algorithmes de reconnaître des situations-types pour identifier des patterns récurrents propre à l’entreprise. Par exemple, pour les cas de départ, des outils peuvent permettre de visualiser une liste des principales causes, mais aussi des salariés les plus susceptibles de quitter l’entreprise – une alerte utile pour permettre au RH d’agir auprès d’eux, et de chercher à résoudre les problèmes qui se répètent.

« Une approche prévisionnelle, rationnelle, basée sur des données chiffrées, n’a jamais été antagoniste à une approche humaine. » conclut Sébastien Van Dyk. En effet, les chiffres permettent de faire apparaître des situations qui peuvent échapper à la GRH traditionnelle.

Adopter une attitude proactive et une vision stratégique grâce à la Business Intelligence

chest queen

La Business intelligence permet donc aux DRH de passer d’une attitude de réaction à une approche proactive.

Aujourd’hui, les DRH sont souvent sollicités lors de crises durant lesquelles il leur est demandé de réduire les effectifs, ou de les augmenter pour répondre à une brusque montée en charge. Dans les deux cas, le DRH est dans une position de fournisseur traditionnel et se contente de suivre la stratégie générale, sans y avoir contribué. Mais à l’heure où les dirigeants ont besoin de plus en plus de réactivité, dans un contexte économique où l’agilité est le maître-mot, cette position devient de plus en plus difficile à tenir.

Les outils d’analyse et de prédiction de la Business Intelligence placent le DRH en situation de pilotage, d’anticipation et d’adaptation de la stratégie de l’entreprise : « Le DRH idéal est celui qui, à la lecture des données que lui remontent ses opérationnels, cumulées aux données qu’il recueille des sources d’informations extérieures, en ligne directe avec la connaissance de l’objectif stratégique de l’entreprise, est capable de lancer lui-même les recrutements nécessaires, les formations, de façon à permettre le moment venu aux opérationnels de puiser dans la ressource ainsi constituée. Pas d’écart, pas de temps perdu. Le DRH prend alors le « lead » de l’opération », conclut Sébastien Van Dyk.

Une approche proactive, nourrie de tous les outils de la B.I, et qui fait que Business et RH travaillent désormais main dans la main pour mieux accompagner les décisions stratégiques de l’entreprise.

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La 31eme édition du Congrès HR, l’événement phare de la communauté RH, aura lieu les 6 & 7 avril et, cette année, ManpowerGroup en est le partenaire officiel. Au programme, conférences et débats sur les grands sujets de la transformation RH.