Les ressources humaines sont aujourd’hui la première richesse de l’entreprise – le philsosophe Michel Authier préconise d’ailleurs qu’on les dénomme "richesses humaines". A l’ère des Talents, la formation est, ainsi, de plus en plus souvent considérée pour ce qu’elle est : un investissement plutôt qu’une dépense. Mais dans une période où les budgets se tendent, la bataille de la preuve est féroce : former, c’est bien ; mais quels bénéfices en attendre en termes de performance ? Quel sera le retour sur investissement (ROI) ?
Pour Thierry Vaudelin, directeur Formation et Apprentissage de Manpower, il faut adopter une approche différenciée selon le type d’acteurs de l’entreprise : dirigeants, partenaires sociaux, DRH, responsables formation ou managers ont tous des attentes très différentes. Si les entreprises françaises ont une longueur d’avance sur leurs consœurs européennes en la matière, les moyens et le temps manquent pour formaliser et mettre en œuvre des actions d’envergure.
La formation développe les « actifs immatériel » et contribue à la création de valeur grâce à un enrichissement des compétences. Comment mesurer cette contribution à la performance et convaincre les décideurs de l’entreprise de ses bienfaits ? L’importance de la question s’accroît évidemment dans la crise : de plus en plus de dirigeants demandent aux DRH le ROI de leurs actions de formation.
Comment mesurer ce qui relève de l’esprit ?
On préconise souvent deux temps pour l’évaluation de l’efficacité d’une action de formation :
- analyse « à chaud » de la satisfaction des bénéficiaires, au sortir d’une session de formation ;
- « à froid », on se penche sur l’impact concret dans les pratiques professionnelles : rendement, niveau d’autonomie, satisfaction client, polyvalence, baisse des dysfonctionnements…
Aujourd’hui, plus de la moitié des grandes entreprises ont créé en leur sein des entité dédiées à la mesure de la performance RH. Une récente étude du European Club of Human Resources montre que les enquêtes internes auprès du personnel sont pratiquées par 65% des entreprises ; la même proportion recourt à des benchmarks externes réguliers (65%). Mais les indicateurs de performance sont encore peu étudiés : si près des deux tiers des entreprises observent l’évolution de la productivité, à peine plus de la moitié d’entre elles s’intéressent à celle de la qualité et des délais.
Adopter une approche spécifique à chaque acteur de l’entreprise
Interrogé par la WebTV de Demos, Thierry Vaudelin, directeur Formation et Apprentissage de Manpower, livre son éclairage. Il insiste sur l’importance d’approches différenciées selon les attentes et intérêts des différents acteurs de l’entreprise :
- une direction générale ou des actionnaires tendent souvent à considérer la formation comme une dépense – c’est d’ailleurs pourquoi elle est de plus en plus souvent externalisée ;
- les partenaires sociaux cherchent à maintenir et développer l’employabilité des salariés, les faire évoluer dans l’entreprise ;
- un DRH a pour objectif la promotion des meilleurs Talents, « la protection de la fonction et de l’entreprise », et des relations apaisées en cas de départs ;
- l’acheteur ou le responsable formation doivent avant tout faire baisser les coûts, faire plus avec moins : former le plus et le mieux possible avec les budgets disponibles ;
- un manager, lui, veut que la formation soit la plus courte possible et qu’elle permette une montée en compétences, donc en productivité.
Sur un sujet complexe, son éclairage permet de mieux comprendre le sujet et les enjeux.
En savoir +
- Le billet de l'Atelier de l'Emploi : enjeux et historique de l'évaluation de la formation
- L'article de Demos
- Le benchmark "Mesure de la performance RH" (pdf)
- Les deux temps de l'évaluation de la formation
- "La formation, un investissement stratégique" : interview de Pierre Berthou (FuturSkill) par l'Atelier de l'Emploi TV