Le RPO, ou comment attirer les meilleurs talents et réduire les coûts de recrutement

Le RPO, ou comment attirer les meilleurs talents et réduire les coûts de recrutement

Publié le 3 novembre 2015

RPO : cet acronyme désigne le Recruitment Process Outsourcing, l’externalisation du recrutement. Cette pratique se développe car, en confiant tout ou partie de ses recrutements à un prestataire, une entreprise gagne en réactivité, peut se concentrer sur son cœur de métier et réduit ses coûts. Le recrutement est ainsi l’activité externalisée du secteur RH qui connaît la plus belle croissance : le marché devrait atteindre près de 3,1 milliards d’euros d’ici à 2017.

En 2015, pour la cinquième année consécutive, ManpowerGroup Solutions a été reconnu leader sur le marché européen du Recruitment Process Outsourcing par Everest Group, sur les régions Amérique du Nord, Amérique Latine, Asie-Pacifique et EMEA.

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1/ Kate Donovan : « En Europe, le marché du RPO est en train de s’épanouir »
Publié le 3 mars 2015

Interrogée par Staffing Industry Analysts, Kate Donovan, vice-présidente de ManpowerGroup Solutions Amérique du Nord et présidente de Global RPO, livrait son regard sur le développement du marché du RPO.

Qu’est-ce que le RPO ?

Kate-Donovan-manpower-solutions-RPOA la différence du Managed Service Provider (MSP), qui apporte un soutien technique ponctuel, le « RPO est une externalisation totale » du processus de recrutement d’une entreprise, explique Kate Donovan :

« Le RPO est en effet fourni par un seul opérateur alors que le MSP, lui, en implique généralement plusieurs, dans le but de répondre à une demande ponctuelle de recherche d’un nombre important de candidats. »

Quelles sont les offres de ManpowerGroup en matière de RPO ?

« ManpowerGroup Solutions propose quatre services RPO à ses clients », précise Kate Donovan, régulièrement classés parmi les plus performants du marché.

  • Workforce consulting, une solution RPO qui source les talents et qui conseille les clients sur la stratégie à élaborer pour leur effectif.
  • D’autres clients peuvent lui préférer un service de première ligne (front-end service) : ils attendent alors de l’opérateur qu’il fournisse des candidats qualifiés, disponibles et motivés. C’est le cas notamment pour des entreprises qui ont des recruteurs en interne qui souhaitent travailler directement avec des candidats sérieux afin de se concentrer pleinement sur l’expérience-candidat.
  • Nous proposons aussi une solution RPO pour le court-terme, Projects RPO, destinée notamment aux embauches saisonnières. Pour les entreprises, externaliser ce besoin permet de ne pas mobiliser le personnel non-directement lié à cette activité.
  • Enfin, nous proposons une solution de bout en bout ou de cycle de vie complet qui correspond à la gestion du processus complet».

Comme le RPO est totalement modulable, Kate Donovan recommande aux entreprises « d’engager une conversation avec les représentants compétents afin de trouver la solution qui leurs correspond ».

everest Leader Manpo

Etats-Unis / Europe : quel(s) marché(s) pour le RPO ?

« En Europe, ce sont les modèles mixtes (blended models) combinant MSP et RPO qui sont les plus répandus. Ceci s’explique par le fait que les clients européens sont plus sophistiqués en matière de recrutement. Aux Etats-Unis, cela n’existe quasiment pas. Les MSP sont achetés par les services d’achat alors que le RPO l’est par les RH.  Ces deux directions ne sont pas alignées aussi souvent qu’elles le pourraient. Le marché américain est plus mûr pour le RPO. L’économie se porte mieux et nous voyons des croissances à deux chiffres. Toutefois, en se basant sur notre expérience, le marché du RPO est en pleine expansion en Europe, notamment pour les contrats multi-régions et multi-pays. L’adoption du RPO par le marché européen est donc en train de s’épanouir », conclut Kate Donovan.

2/ RPO : pourquoi, pour qui, comment?
Publié le 3 décembre 2015

Encore assez méconnu, le RPO suscite parfois certaines réticences en France, qui s’expliquent surtout par la crainte d’une perte de maîtrise d’un processus essentiel à la croissance d’une entreprise.

Pour les dépasser, les modalités de la collaboration sont essentielles : la relation de confiance entre le prestataire et l’employeur déterminera la réussite d’un RPO. Voici donc quelques clés pour guider votre choix vers le succès.

« Si on vous disait qu’il était possible de recruter plus efficacement tout en maintenant, voire ameliorant, la qualité des embauches et de la rétention des talents dans votre entreprise, vous auriez du mal à le croire. Vous seriez encore plus sceptique si l’on vous promettait, dans le même temps, d’alléger votre budget recrutement. C’est pourtant ce que pensent des responsables RH comme Shelley Zajic, DRH adjointe de Apollo Group Inc (entreprise américaine de 56 000 salariés), qui estime que des prestataires externes ["outsourcers"] peuvent, pour un coût moins élevé, recruter tout aussi bien, voire mieux, que vous. »

La revue américaine HR Magazine s’est penchée sur l’externalisation du recrutement. Ses éclairages permettent de mieux comprendre l’externalisation du recrutement. Alors que de nombreux décideurs RH français sont « frileux face à l’externalisation du processus recrutement, du fait du caractère stratégique de l’activité » selon le spécialiste Thibault Martin, les conseils des experts et responsables RH interrogés par HR Magazine forment une sorte de guide pratique du RPO réussi, très utile sur ce sujet encore relativement méconnu.

« Ce n’est pas le volume qui compte, c’est le flux »

TAIT CommunicationsSouvent, le RPO concerne les opérations de recrutements peu complexes (commerciaux, techniciens, comptabilité, télémarketing, support…) et plutôt massives – comme ce fut le cas pour les forces armées australiennes. Mais il peut aussi s’avérer fort utile pour l’embauche de profils très qualifiés, particulièrement difficiles à « sourcer », comme c’est le cas dans le contrat que ManpowerGroup a signé pour l’ensemble du recrutement de l’entreprise néo-zélandaise Tait Communications (un des leaders mondiaux des radios mobiles et portatives) : ingénieurs, financiers, spécialistes IT, développeurs, RH, chefs de projet ou chercheurs sont concernés.

 

Wendy Lush, DRH de Tait Communications, explique que ce contrat d’externalisation du recrutement était nécessaire « à un moment où Tait Communication est en pleine croissance. Nous avons en outre un besoin continu de recruter de nouveaux talents ici en Nouvelle-Zélande mais aussi partout où nous sommes implantés dans le monde. » Elle met ainsi le doigt sur le critère principal qui fonde l’utilité du RPO, sur lequel HR Magazine insiste par la voix de Julie Meyer, responsable du recrutement des talents pour une société de conseil de Chicago :

« Peu importe que vous soyez une petite firme ; si vous avez un flux de recrutements régulier, faire appel à un cabinet de RPO est toujours utile. Ce n’est pas la taille qui compte, c’est le flux [Numbers don’t matter; it’s all about flow] ».

Quel contrat ?

Signature contratLorsqu’on fait appel à un cabinet de RPO, on lui confie tout ou partie de ses besoins en recrutement. Le contrat établi court alors, généralement, sur une période de un à quatre ans. Ce n’est pas le volume des recrutements effectués mais les services rendus et les conseils dispensés qui détermineront la facture finale : c’est le nombre de spécialistes travaillant pour vous qu’il faut examiner.

Quelles activités externaliser ?

Certes, de nombreux cabinets seraient ravis de s’occuper de l’intégralité de vos besoins en recrutement. Mais, généralement, il s’agit de commencer sur une partie seulement de l’activité, faire ses preuves, et évoluer par la suite. Car la confiance est au cœur du succès, il faut la gagner.

ConfianceSelon les difficultés spécifiques de telle ou telle opération, vous pouvez donc choisir d’externaliser le sourcing, le filtrage, les tests de pré-embauche, etc. Vous pouvez déléguer votre responsabilité pour certains types de recrutement - comme celui des profils expérimentés par exemple- tout en conservant le reste en interne. Avant de se voir confier l’ensemble du processus de recrutement de Tait Communications, ManpowerGroup avait ainsi entamé sa collaboration en se chargeant uniquement du sourcing d’ingénieurs pour la R&D.

Comment choisir votre prestataire ?

Ensemble

Les « petits » prestataires sont souvent passés d’une activité classique d’agence de recrutement ou de chasseurs de tête au RPO. Les plus importants incluent généralement la mise à disposition d’un staff RH dans leur prestation. Certaines le complètent par des conseils en sourcing dispensés par des consultants indépendants, qui apportent leur expertise pour la négociation et la rédaction des contrats.

Bref, le champ des possibles est large. Voici les critères à prendre en compte avant de faire votre choix :

  • La taille et le volume
    Est-ce que les recruteurs ont de l’expérience dans une entreprise semblable ou très proche de la vôtre ? Quel volume d’embauches produisent-ils pour leurs autres clients ?
  • Le turn-over chez le prestataire
    Les équipes de votre prestataire sont-elles en place depuis longtemps ? HR Magazine indique, sans plus d’explications, que « sur le secteur du RPO, le taux de rétention des talents est de 70% en moyenne ».
  • La nature de la relation
    Vont-ils se consacrer à plein-temps à votre entreprise ? L’équipe de RPO sera-t-elle sur place, sur vos différents sites, ou travaillera-t-elle à distance ? Le recrutement à distance possède des avantages, mais l’expérience de Julie Meyer l’incite à la méfiance : « Nous avons découvert […] qu’être hors du site empêche le prestataire de construire une relation de qualité avec nos responsables du recrutement internes. Le cabinet s'occupant du recrutement de Whirlpool met ainsi à disposition un manager et cinq personnes sur les sites de leur client : « Ils sont à présent complètement ancrés dans notre culture d’entreprise, rapporte un responsable RH de l’entreprise d’électroménager ; les gens pensent même que ce sont des salariés de Whirlpool. »
  • Des objectifs partagés
    Le contrat doit évidemment inclure vos objectifs propres, tout en faisant référence aux usages sur votre secteur d’activité. Pour Whirlpool par exemple, les critères d’évaluation de la performance incluent la diversité des profils recrutés.

Si vous voulez éviter les dommages causés par le recrutement « Stop and Go » et entrer dans une logique « Go slowly and run » pour anticiper la reprise, pensez au RPO. En choisissant le bon prestataire, avec qui la relation de confiance sera forte, vous pourrez « faire plus avec moins ». A vous de jouer.

Pour en savoir + :

> Crédits image : Signature de contrat : issu du flickrstream de jk5854 - sous licence CC

3/ RPO : 4 clés pour trouver (et développer) le bon talent, au bon moment
Publié le 16 mai 2013

Compétences et performance : l’anticipation est la clé

Recruiting a competitive workforce - Buy vs BuildEn France, l'écart entre le niveau de compétences disponibles et les besoins des employeurs pourrait empêcher la création de 2,3 millions de postes qualifiés et détruire 2,2 millions d’emplois "non qualifiés" d’ici 2020, selon les évaluations du cabinet de conseil McKinsey.

Cette "Grande Inadéquation" - ou skills mismatch -, première cause des "pénuries de talents", est un "gouffre" selon le dernier livre blanc de ManpowerGroup, qui s'emploie à le combler. Son titre est éloquent : "Recruter une main-d'oeuvre compétitive : les compétences recherchées doivent-elles être construites ou achetées ?" (pdf, en anglais). La question est cruciale, car les talents sont le moteur de la croissance des entreprises : acquérir les meilleurs et développer leurs compétences devient une nécessité vitale… à laquelle il est de plus en plus complexe de répondre. Kate-Donovan-manpower-solutions-RPODans une période d'incertitude généralisée, les employeurs ont tendance à avoir les yeux rivés sur le court terme et à agir dans l'urgence. Or l’anticipation et l’inscription des processus dans une vision de long terme, alignée sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, sont essentiels pour relever le défi des talents. C'est ici que se trouve la clé de la compétitivité des ressources humaines : "Les employeurs qui seront compétitifs demain sont ceux qui anticipent la pénurie de talents aujourd'hui", assure Kate Donovan, auteur du livre blanc.  

Le hasard fait mal les choses

Appréhender à la fois le court et le long terme nécessite une expertise que les employeurs ne possèdent pas toujours en interne : l'externalisation RH - RPO, pour recruitment process outsourcing -  est alors une solution efficace. Car l’acquisition de talents est un processus qui laisse peu de place à l’improvisation, que ceux-ci soient "achetés" (recrutés) ou "construits" (formés) - selon l'opposition anglo-saxonne "buy vs. build". Le livre blanc dresse une typologie pour aider les employeurs à choisir la bonne stratégie (recruter ou former), selon leur situation et leurs besoins.

 

 

buy-vs-build

 

Les 4 piliers d’une stratégie d’acquisition de talents optimale

Au-delà du bon moment pour s'orienter vers le "buy" ou le "build", Kate Donovan, président de l’offre globale RPO de ManpowerGroup Solutions – reconnu très récemment premier prestataire mondial en la matière -, identifie quatre facteurs de succès fondamentaux.

  • Comprendre son marché Pour Kate Donovan, les employeurs sont – au moins partiellement – coupables de la pénurie de talents : ils ne bataillent pas assez pour dénicher les talents disponibles. En ne maîtrisant pas le processus de détection, ils risquent de manquer des opportunités de recrutement ; pour éloigner ce danger et trouver les candidats les mieux qualifiés et les plus adaptés au poste à pourvoir, une bonne connaissance du territoire et de l'écosystème dans lequel évolue l'entreprise est primordiale.
  • Anticiper "Les besoins en recrutement ne sont jamais statiques" : même dans les secteurs où le turn-over est très fréquent, il n'est pas impossible de répondre en continu aux besoins à très court terme, pas plus que d'"identifier, recruter et conserver les employés au potentiel de croissance à long terme". Une condition pour construire une main-d’œuvre durablement compétitive : se doter d'une réelle capacité d'anticipation et de s'adapter en conséquence.
  • Identifier et valoriser les potentiels. Se concentrer sur les cœurs de métier et les soft skills Plutôt que le recrutement parfait, le "teachable fit" (profils modulables). On ne recrute plus un candidat parce qu'il répond à une liste figée de compétences. L'accélération du changement technologique, aggravant le risque d'obsolescence de nos compétences, et l'incertitude de la conjoncture amènent à fluidifier la mobilité professionnelle : une gestion flexible des ressources humaines est de plus en plus nécessaire, et les compétences transversales sont particulièrement chassées. Et au-delà des compétences requises pour un poste, il importe de prendre en compte les soft skills - telles que la résolution de problème, l'esprit critique - et de trouver des personnalités en accord avec la culture de l'entreprise. Pour l'employeur, un tel recrutement impose de hiérarchiser en amont les compétences requises pour un poste, et d'identifier les potentiels dont l'entreprise pourra le plus aisément compléter la formation.
  • S'engager auprès de ses employés, qui s'engageront en retour L'élaboration des programmes de formation ne doit pas être dictée par les besoins à court terme. Susciter auprès des talents le goût de l'apprentissage, voire « l'impatience » de développer leurs compétences, c'est envoyer un "signal clair de l'engagement de l'entreprise vis-à-vis de l'avenir des employés". A l'image des universités d'entreprise, lieu de formation innovante en même temps que de fidélisation des talents, cela peut passer par la certification de la formation délivrée - via un diplôme valorisable hors les murs de l'entreprise.

L’externalisation, pour faire plus avec moins

Levier de compétitivité grâce à des ressources humaines taillées sur-mesure et présentant un fort potentiel de développement, le RPO répond à un autre enjeu stratégique des entreprises : la réduction des coûts. Le Human Resource Magazine relevait récemment que les employeurs ayant externalisé tout ou partie de leur processus de recrutement pouvaient "dépenser de 40 à 50% moins lors de la première année de contrat" de la personne embauchée. Les professionnels des ressources humaines de Whirlpool, qui ont eu recours au RPO, se sont ainsi appropriés l'acronyme le renommant "recruitment process optimization". L'optimisation, sur plusieurs dimensions (performance, talents, coûts), séduit : le marché du RPO représente dans son ensemble 1,5 milliards de dollars, et devrait croître de 12 à 17% en 2013, notamment en Europe. Le groupe Everest, auteur du classement plaçant ManpowerGroup leader mondial, conseille aux employeurs intéressés de comprendre "la valeur de la proposition du prestataire dans son ensemble" : le RPO se positionne comme une démarche d'engagement et de long terme. Matrix PEAK - Groupe Everest

RPO 2.0 : une stratégie intégrée, des solutions encore plus sophistiquées et créatives

  Aujourd'hui, l'industrie du RPO s'oriente de plus en plus vers des offres proposant une stratégie intégrée. Selon Staffing Industry Analysts, le « RPO 2.0 » marque l'avènement de solutions jouant un rôle encore plus avancé dans l'organisation de l'entreprise, utilisant de plus en plus "planification stratégique des effectifs, développement de la marque-employeur et communautés de talent". Outre la créativité et le professionnalisme du sourcing, le progrès technologique permet au RPO de faire un bond en avant. Les réseaux sociaux et le Big Data, mais aussi "le cloud, le SaaS et le mobile sont autant d'occasions de développement pour les entreprises de RPO", prédit ERE.net. L'innovation, une sécurité en période de pénurie : "Le succès ira à ceux qui cultivent des nouvelles manières de pratiquer les ressources humaines", conclut Kate Donovan.Recruiting a competitive workforce - Buy vs Build

4/ Recrutement : le Big Data s’invite dans le RPO
Publié le 2 septembre 2013

L'externalisation RH a le vent en poupe. Après un bond de 12% en 2012, le marché du RPO (pour Recruitment Process Outsourcing) a enregistré en 2013 une nouvelle croissance de 12 à 17% en 2013. Pourquoi un tel succès ?

Les raisons qui poussent à externaliser tout ou partie des fonctions Ressources Humaines s'affichent avec plus d'évidence aux yeux des employeurs : dans le monde, ils sont plus d'un tiers à percevoir des difficultés de recrutement, constatant avant tout un manque de compétences techniques et un manque de candidats disponibles. Face à ces pénuries de talents, nombre d'entre eux se tournent vers l'externalisation et des solutions qui leur permettent :

  • de déléguer une activité - le recrutement - dans laquelle ils ne sont pas experts,  et de se concentrer sur le stratégique ;
  • de mieux comprendre les besoins et les mobilités sur le marché du travail, à grande échelle ou de manière très ciblée ;
  • de tester de nouvelles méthodes de recrutement et de nouvelles technologies, innovantes et performantes dans l'aide à la prise de décision.

Recruteur cherche prestataire : profil de laboratoire d'essai, aime Big Data et micro-targeting

Big Data comes to RPO Que doivent rechercher avant tout les employeurs chez un prestataire RPO ? Le dernier livre blanc de ManpowerGroup Solutions avance un trio de réponses fortement marqué par l'innovation technologique.

Big Data

Rendre accessibles des talents qui jusque-là restaient hors de vue des employeurs, c'est une des missions traditionnelles des prestataires de RPO. Mais afin de continuellement attirer les meilleurs talents et rester compétitif, les employeurs ont tout intérêt à externaliser leur recrutement avec des prestataires qui tirent profit des grandes promesses du Big Data. Le traitement à grande échelle de données sur le marché du travail et la main-d'oeuvre leur offre :

  • une capacité globale et inédite à localiser des viviers de talents, de haut niveau et adaptés à l'entreprise,
  • la possibilité d'identifier de manière très précise les compétences et le profil du talent en vue et de déterminer les moyens de l'engager dans un projet qui l'intéresse.

Micro-targeting

"Micro-cibler" le recrutement, cela veut dire savoir avec quelle autre entreprise le candidat ciblé est en contact et ajuster en conséquence son attractivité, accéder à son profil (parcours professionnel, coordonnées) au-delà de ce qui peut être visible sur LinkedIn pour faire coïncider l'offre avec le bon candidat, etc. Sourcer, attirer, recruter et engager un talent : le processus d'"acquisition des talents" ne se limite plus à publier une offre d'emploi et à attendre de voir qui y postule. Les employeurs doivent demander plus à leur prestataire : un talent de qualité s'acquiert par une démarche proactive, qui construit des relations poussées avec les individus pour s'assurer de leurs compétences mais aussi anticiper le succès du recrutement et de son expérience dans l'entreprise.

Laboratoire d'essai

"Le prestataire de RPO doit servir de partenaire stratégique, qui travaille de près avec l'entreprise, délivre les dernières tendances du marché, fournit en permanence la quantité adéquate de talents aux compétences nécessaires et ajuste les opérations de recrutement au fur et à mesure que la demande change", écrit Kate Donovan, Présidente Global RPO Practice pour ManpowerGroup, à l'heure de dresser le portrait idéal du prestataire. La clé du succès réside dans cette relation stratégique entre prestataire et entreprise ; elle est aussi dans la capacité du fournisseur à développer des outils et des systèmes performants, "de dernière génération", cherchant l'innovation à la manière d'un laboratoire d'essai pour fournir des solutions à la recherche de compétitivité RH du client.

Recruitment Process Outsourcing - RPO - White paper

5/ ManpowerGroup Solutions, leader mondial dans les services de RPO pour la 5eme année consécutive
Publié le 28 octobre 2015

Pour la cinquième année consécutive, ManpowerGroup Solutions a été reconnu leader sur le marché européen du Recruitment Process Outsourcing (RPO, externalisation du recrutement) par Everest Group, sur les régions Amérique du Nord, Amérique Latine, Asie-Pacifique et EMEA.

Pour établir son classement, Everest Group, entreprise de conseil en stratégie spécialisée dans les services internationaux, s’appuie sur son comparatif « PEAK Matrix » (pour Performance, Experience, Ability, Knowledge). ManpowerGroupSolutions devance seize concurrents, sur la base de sa réussite sur le marché et de la qualité des prestations d'externalisation du recrutement, en termes de volume d’activité, de capacité technologique, de gamme de services et d’impact des services proposés.

ManpowerGroup Solutions apparaît en très bonne position :

rpo-peaks

ManpowerGroup Solutions y est salué comme l'un des deux seuls fournisseurs de services de RPO au monde à bénéficier d'une expérience aussi large, tant au niveau géographique (présence dans toutes les grandes zones économiques, y compris sur les marchés émergents) que sectoriel.

Le rapport plébiscite aussi le leadership de ManpowerGroup Solutions en termes d'innovations et ses investissements sur les nouvelles technologies du RPO via des collaborations avec Google et Cognizant.

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