EURÊKA. Les trublions du goût seraient-ils aussi des agitateurs des Ressources Humaines ? Michel et Augustin se démarquent avec une culture d'entreprise à la fois exigeante et audacieuse. Un grand écart tout à fait maîtrisé qui s'inscrit dans une stratégie marque employeur efficace et bien rodée.

« J’ai décidé d’être heureux et je souhaite qu’il en soit de même pour mes salariés » affirme Augustin Paluel-Marmont, co-fondateur de la marque et « vizir » de l’entreprise. Et oui, chez Michel et Augustin, on ne fait rien comme tout le monde et quand il s'agit de recruter, pas question de parler de plan de carrière ou de stratégie de recrutement, mais plutôt d'aventure et de tribu de trublions.

Ce "management par la bonne humeur" encouragé par ses deux fondateurs et par la DRH, Anne-Claire Long, est au cœur des pratiques innovantes de cette entreprise ambitieuse et décalée. Car si son intégration dans la famille Pinault, qui détient 70% du capital, lui permet d'entrer dans la cour des grands, pas question pour Michel et Augustin de perdre leur originalité. L'Atelier de l'Emploi revient sur 8 points caractéristiques d'une politique RH pas comme les autres.

1. Storytelling et marque-employeur : mettre en valeur l'histoire du business

Michel et Augustin, c'est d'abord une histoire, celle de deux amis partis de rien et qui, inspirés par les américains Ben & Jerry's, décident de se mettre en scène sur les packagings de leurs produits et dans leurs différents éléments de communication. Le ton friendly mise sur la proximité, les couleurs sont vives et la recette fonctionne : avec un budget communication restreint par rapport à celui des poids lourds de l'agroalimentaire, ils parviennent à construire une marque aujourd'hui bien établie qui arrive à se démarquer de la concurrence. Les valeurs sont posées par une histoire, et permettent à de potentiels candidats d'y adhérer – et de postuler. Ces valeurs, Michel et Augustin les déploient au-delà de son secteur en valorisant l'esprit startup en France, un mouvement d'optimisme qu'ils baptisent le #PowerFrance :

2. Créer des évènements pour recruter les talents

L'autre levier de communication maîtrisé par les deux complices aussi habiles en marketing qu'en pâtisserie, c'est l'événementiel. A la Bananeraie, siège social de l'entreprise, les événements fous se succèdent : portes ouvertes tous les jeudis du mois, conférences avec des chefs comme Yannick Alléno, Pierre Hermé ou Philippe Conticini, des entrepreneurs comme Xavier Niel ou Bruno Rousset ou même le mathématicien Cédric Villani. L'objectif ? Créer des occasions de rencontre avec les talents et tout un écosystème.

3. Cultiver un esprit iconoclaste, y compris dans la communication

Bien sûr, l'esprit iconoclaste de Michel et Augustin s'épanouit très bien dans sa communication publicitaire. Dernier buzz en date, l'opération #AllezHowardunCafe. Objectif : permettre à deux salariés de l'entreprise – ou plutôt  2 trublions – de décrocher un RDV avec le PDG Monde de Starbucks et d'avoir ainsi l'opportunité de lui faire déguster quelques-unes des recettes de la marque.

Un moyen extrêmement ingénieux d'impliquer les clients dans la prospection commerciale et d'entretenir l'esprit de proximité qui a fait le succès de la marque…Peu importe que cette dernière pèse aujourd'hui plusieurs millions d'euros, dans l'esprit des consommateurs, elle fleure toujours bon la proximité et l'authenticité.

4. Encourager le sourcing le plus large possible, sur les réseaux et… par le réseau !

Niveau sourcing, le décalage est également de mise et la stratégie s'appuie aussi bien sur des start-ups comme Monkey Tie, qui propose un recrutement par affinité, que sur des sites de cooptation comme Keycoopt. La cooptation est également évoquée sur le site Internet puisque les internautes dénichant le candidats idéal se voient offrir…. un vol en montgolfière ou la moitié de leur poids en produits de la marque.

Exit les courriers postaux, pour postuler, les candidats n'ont pas d'autre choix que la voie numérique… ou les transports en commun. En mai dernier, la marque s'est en effet illustrée avec une opération originale lors de laquelle Anne-Claire Long, DRH de l'entreprise, est descendue dans le métro : "Est-ce que vous connaissez quelqu'un qui connait quelqu'un qui connaît quelqu'un qui fait du webdesign et du print ?" demande-t-elle dans la rame de métro, en ligne avec l'importance accordée par Michel et Augustin à l'humain et aux stratégies de cooptation.

Résultat, plus de 1 000 CV récoltés en une semaine et une vidéo virale débordante d'énergie.

Stratégie gagnante puisque Michel et Augustin reçoivent plus de 3 000 candidatures spontanées chaque année… Un chiffre impressionnant qui autorise l'entreprise  à faire preuve d'une très grande sélectivité et à privilégier les jeunes talents pouvant assurer un "fit culturel".

5. Faire du processus de recrutement un moment d'acculturation mutuelle

"Notre critère de recrutement n°1 ? Des gens sympathiques qui s’adaptent à notre environnement et qui diffusent de la joie et de l’enthousiasme" explique la responsable RH. Car, pour devenir des trublions, les candidats ne passent pas d'entretien mais vivent de véritables rencontres, c'est-à-dire des moments d'acculturation mutuelle considérés comme particulièrement importants pour l'entreprise qui souhaitent recruter des profils en adéquation avec son état d'esprit : "Nous nous côtoyons souvent en dehors du travail car il existe une entente naturelle entre nous. Cela vient du fait que le recrutement est pointilleux, que l’on possède des valeurs communes et que l’on se retrouve sur plein de choses : sport, gout de l’effort, sympathie, joie de vivre" surenchérit Charlotte, responsable des contenus vidéos.

Atypique, le processus de recrutement se passe en plusieurs étapes, avec d'abord l'envoi d'un dossier qui permet de voir comment le candidat perçoit la marque et quelle est sa personnalité. Ensuite, le futur recruté suit une série d'entretien, certains individuels, d'autres collectifs, puis rencontre les autres trublions afin de sentir s’il pourra être à 100 % à l’aise parmi eux. Lors de l'un des entretiens, les candidats doivent venir avec une recette à base de produits Michel et Augustin. Pas facile quand on postule à la compta !

6. Impliquer toute l'entreprise dans le recrutement

L'exigence va cependant dans les deux sens : l'entreprise a signé une charte de qualité relationnelle impliquant une pré-sélection RH respectueuse avec des lettres de refus systématiques et personnalisées. Toutes les décisions de recrutement sont prises collectivement : les 90 membres de la tribu peuvent ainsi donner leur avis sur un candidat. A lui donc, de prouver son désir de rejoindre l'aventure. Pour cela, les risques et la spontanéité sont plutôt bien vus, certains candidats n'ayant pas hésité à se faire livrer par colis ou à débarquer avec des bloc de béton gravé "CV en béton". Ces candidatures "originales" sont encouragée et même publiées sur internet sur le musée des candidatures.

7. Augmenter le niveau d'exigence… sans se prendre au sérieux

Côté marque employeur, si l'entreprise ne cache pas son exigence et son désir de recruter des candidats "sympathiques, ambitieux, passionnés, malins et brillants", elle joue aussi la carte du second degré en mettant par exemple en avant le rituel officiel d'intégration de la vénération du bananier :

Une façon (très) originale d'intégrer les nouveaux arrivants et de dédramatiser le processus de recrutement ! Concrètement, toute personne rejoignant l'entreprise se voit accorder du temps d'acclimatation, d'abord en passant quelques heures dans la cuisine de la Bananeraie pour faire découvrir au reste des trublions sa recette préférée, puis lors d'un grand jeu « Question pour un trublion », une dizaine de questions sur l’aventure Michel et Augustin pour tester les connaissances du petit nouveau de la tribu, une occasion pour les anciens de partager autour de cette culture commune. Pour terminer, un classique – mais efficace – dîner après la journée de travail.

8. Cultiver l'autonomie et l'esprit intrapreneurial

Chaque semaine, l'accueil se fait à l'occasion du "morning briefing", le petit-déjeuner du lundi matin qui permet de revenir sur les sujets de la semaine précédente et d'évoquer le planning de chacun pour que toute la tribu puisse disposer d'une vision à 360°. Tout est fait ensuite pour que le salarié soit le plus autonome possible. A lui donc, de prendre des risques et de développer ses propres opportunités de carrière. Les RH étant là en soutien, pour veiller à la qualité des conditions de travail : événements, procédures, chartes… et bonne humeur générale.

Une méthode qui promeut donc l'esprit intrapreuneurial et la très forte implication des salariés. D'ailleurs, pour Augustin Paluel-Marmont "plus qu’une entreprise, cela doit être une partie forte de notre vie". Un schéma managérial un peu atypique, régulièrement mis en avant par les deux vizirs de l'entreprise qui n'hésitent pas à déclarer : "Nos premiers clients ce sont nos salariés".

Au final, l'état d'esprit #PowerFrance, cette envie de faire bouger les choses, irrigue toutes les activités d'une entreprises qui n'hésite pas à partager ses recettes !