Publié le 30 novembre 2016

ENTRETIEN. Selon une nouvelle étude publiée par ManpowerGroup, les chefs d’entreprise français privilégient de plus en plus la formation de leurs salariés en poste pour répondre à la pénurie de talents. C’est le cas pour 35% d’entre eux cette année, contre seulement 7% en 2015. Pour comprendre cette tendance, nous nous sommes entretenus avec Géraldine Trentesaux, DG de FuturSkill.

Chaque année, ManpowerGroup publie les résultats de son enquête annuelle sur la Pénurie de Talents, menée dans 43 pays. En France, les difficultés de recrutement persistent pour 23% des chefs d’entreprise interrogés.

L’enseignement principal de l’enquête est le suivant : face à la pénurie des talents, les entreprises privilégient de plus en plus la formation de leurs collaborateurs aux autres solutions à leur disposition. Comment interpréter cette tendance en France, et est-elle différente du reste du monde ? Entretien avec Géraldine Trentesaux, DG de FuturSkill, Marque de ManpowerGroup experte en Transformation des compétences.

Comment vous expliquez cette évolution du recours à la formation, qui est passée de 7% en 2015 à 35% des répondants dans la dernière étude ? 

Géraldine Trentesaux. C’est un changement significatif par rapport à l’année dernière. Pour le comprendre, il faut le positionner dans le contexte plus global de la transformation des entreprises.

Aujourd’hui, les DRH ont un rôle fondamental à jouer dans les mutations des business model qu’on observe dans tous les secteurs aujourd’hui : certaines compétences se tarissent, d’autres explosent, et pour faire face à cette évolution des métiers, les DRH doivent pouvoir piloter le panel de compétences disponibles en interne. Et anticiper au maximum ! C’est ce rôle stratégique qui fait désormais du DRH un vrai business partner de l’entreprise.

Derrière cette tendance se cache aussi l’évolution de la notion d’employabilité : aujourd’hui, les collaborateurs ne cherchent plus un emploi à vie, mais une carrière réussie. Pour eux, le plus important est d’être dans un environnement qui leur permet d’avancer et d’entretenir cette employabilité. Et ça, les entreprises en sont de plus en plus conscientes !  Nous le voyons aussi à travers les chiffres du marché de l’outplacement : en 2016, le nombre d’outplacement collectif est en décroissance, ce qui signifie que les entreprises capitalisent davantage sur leurs ressources internes.

 

C’est la combinaison de ces deux facteurs qui explique la hausse du recours à la formation dans l’enquête Pénurie de Talent 2016. Ce n’est pas une surprise, pour nous, mais une confirmation de ce que l’on vit au quotidien : nos clients cherchent de plus en plus des solutions pour migrer leurs collaborateurs vers de nouveaux métiers.

Selon l’étude, la France semble en retard avec 35%, quand, dans le monde, 53% des employeurs recourent à la formation en réponse à la pénurie de talents. Comment l’expliquez-vous ?

Géraldine Trentesaux. Effectivement la France a pris du retard. Par le passé, elle a privilégié d’autres options, mais je pense que, désormais, la tendance est là et qu’on peut très certainement s’attendre à un chiffre plus élevé l’an prochain. Ce que l’on perçoit à travers cette étude, c’est avant tout une véritable prise de conscience chez les dirigeants d’entreprises françaises : ils sont de plus en plus nombreux à vouloir capitaliser sur leurs propres ressources avant de se tourner vers des viviers extérieurs. La question est de savoir comment ils le font, avec quels méthodes et moyens.

Peut-on aussi expliquer ces chiffres par le fait que c’est la formation elle-même qui a changé ?

Géraldine Trentesaux. Bien sûr, mais il ne s’agit pas seulement de la multitude des nouvelles modalités pédagogiques, (game learning, social learning, mobile learning, micro learning etc.), je pense que ce qui est fondamental, et de plus en plus reconnu, c’est l’architecture pédagogique.

Aujourd’hui, nous mettons l’accent sur un point qui était peu pris en compte auparavant : fixer des objectifs pédagogiques et déterminer le ROE, return on expectation, des formations. On ne peut pas se contenter de proposer des formations, il faut accompagner les entreprises pour les aider à embarquer les collaborateurs dans cette dynamique d’apprentissage, et mesurer leur engagement ainsi que la réussite des formations à travers des changements de comportements significatifs par exemple.

La formation d’aujourd’hui ne peut pas être standardisée, ça ne marche pas ! Pour favoriser l’engagement des collaborateurs, il faut mettre en place un parcours de formation basé sur une « photo de l’apprenant », c’est-à-dire une évaluation de ses compétences par rapport à celles visées, et de son style d’apprentissage. Ces deux points sont fondamentaux pour mettre au point un parcours individualisé adéquate et efficient. Certaines personnes préféreront apprendre avec un micro learning de 3 minutes régulièrement dans la journée, et d’autres privilégieront les MOOC sur la base d’une heure par semaine. Ensuite, il s’agit de travailler avec une méthode d’apprentissage qui a fait ses preuves : 70% de formation par la pratique et l’expérience « on the job », 20% de formation collaborative avec ses pairs et enfin 10% de formation traditionnel.

Autrement dit, nous sommes passés de formations ponctuelles à une vraie notion de parcours et de développement des compétences dans la durée. La formation est aujourd’hui un vrai outil de conduite du changement, et notre travail est d’en faire un atout stratégique pour l’agilité des entreprises.

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