L’Usine nouvelle consacrait cette semaine un article aux « recettes allemandes pour trouver des bras », alors que les compétences techniques sont en pénurie dans de nombreuses régions outre-Rhin : les électriciens, mécaniciens, plombiers, tuyauteurs, soudeurs, manquent et le secteur de la chimie, notamment, a du mal à trouver les compétences dont il a besoin.

Irene Seling, responsable formation au sein de la fédération des employeurs allemands, précise que cette pénurie est particulièrement préoccupante chez les ingénieurs : « en février, il manquait 194 000 ingénieurs des disciplines mathématiques, informatique, sciences et technique. Le problème est que la structure de notre économie est très dépendante de ces profils. »

« La pénurie de main-d’oeuvre qualifiée met en péril notre compétitivité et notre force d’innovation »

Fin mars, le ministère allemand de l’Économie et de la Technologie s’alarmait :

« La pénurie de main-d’oeuvre qualifiée met en péril notre compétitivité et notre force d’innovation ».

En Bavière, par exemple, le responsable de la fédération de l’électrométallurgie s’inquiète. Quelques 500 000 salariés manqueraient à l’appel en 2015, confie-t-il à l’Usine nouvelle :

© D.R

« Notre démographie nous fait perdre 5 000 à 6 000 jeunes diplômés par an. Il va manquer dans notre land 500 000 salariés d’ici à 2015. Avec, à la pointe de la pyramide, 60 000 ingénieurs. Nous avons choisi de prendre des mesures. Nous dépensons chaque année 3 millions d’euros en communication pour rendre notre secteur attractif. Nous espérons aussi une meilleure formation. En Bavière, 6 % des élèves sortent de leur cursus sans diplôme. Autre axe : renforcer la coopération avec les agences pour l’emploi et mieux orienter les candidats. Enfin, pour encourager l’embauche des femmes à plein-temps, nous avons financé un projet d’école pilote accueillant les enfants toute la journée. »

Renforcer la formation et l’apprentissage

La Bavière n’est pas le seul Land concerné : l’Allemagne toute entière se mobilise. D’une manière générale et « de l’avis de tous », il est considéré comme essentiel de renforcer la formation professionnelle, via l’apprentissage en particulier, afin de mieux adapter les compétences des futurs diplômés aux besoins des entreprises. Il s’agit aussi de puiser dans les « nombreuses réserves » qui existent en soutenant l’accès des jeunes, des femmes et des talents étrangers à ces carrières.

L’avenir : les jeunes, les femmes et les talents étrangers

Concernant les jeunes en général, Irene Seling déplore que « trop peu d’étudiants optent pour les filières scientifiques et seuls 33% de ceux qui entament des études d’ingénieur terminent leur cursus. Ce qui est insuffisant. » Ainsi, l’Allemagne veut mieux sensibiliser aux sciences dès l’école primaire afin d’améliorer l’attractivité de la filière et les entreprises s’efforcent d’établir très tôt un contact avec les futurs candidats (« chez Audi par exemple, les jeunes ont la possibilité de faire un stage dès 16 ans et leur parcours scolaire est ensuite suivi de près. »)

Pour attirer les jeunes femmes, qui ne composent par exemple que 9% des effectifs du cursus menant à la construction de machines, « les entreprises entendent combattre les préjugés que beaucoup ont encore sur ces métiers » par des journées de découverte, des stages ou des rencontres avec des femmes ingénieurs.

Mieux aménager la parentalité et développer le télétravail

Photo CG94

Au-delà des jeunes femmes, il s’agit aussi de lutter contre les difficultés liées à l’absence de structures de garde d’enfants, qui cantonne souvent les femmes aux emplois à temps partiel. Ainsi, gouvernement et entreprises se mobilisent : construction de crèches, aides financières aux frais de garde, organisation de camps de vacances et d’activités pour les enfants…

Audi, encore cité en exemple, s’active sur ces chantiers. Son porte-parole indique que, « outre une crèche qui accueille les enfants dès 5 h30 pour s’adapter aux horaires des employés, nous rendons également possible le télétravail, comme dans le cas de cette ingénieur qui travaille quatre jours par semaine chez elle. »

Les appels du pied envers les talents étrangers s’intensifient

L’Allemagne se tourne aussi de plus en plus fortement vers les talents étrangers, notamment issus des pays européens en crise. Le Portugal, avec plus d’un jeune sur trois au chômage, figure parmi les cibles privilégiées.

Photo Der Spiegel

L’Usine nouvelle décrit les méthodes déployées pour séduire ces jeunes du Sud de l’Europe :

« Présentes sur les salons de recrutement locaux, les entreprises allemandes font des ponts d’or à leurs ressortissants, avec cours de langue intensifs et aide à l’installation. »

Par ailleurs, depuis le 1^er avril, la reconnaissance des diplômes étrangers a été facilitée. Une nécessité alors que, comme dans la plupart des pays d’Europe, beaucoup d’immigrés travaillant en Allemagne occupent des emplois inférieurs à leur qualification.

Au lendemain de la visite de François Hollande à Angela Merkel, les infographies de ce mercredi – réalisées par Le Figaro -  présentent donc les principaux éléments des performances allemandes en la matière. Elles mettent aussi en lumière les principaux éléments du régime d’indemnisation du chômage outre-Rhin et en France.

>>> Voir les infographies d’origine :

• « France-Allemagne, le face-à-face en chiffres »
• « Comment les autres pays indemnisent les chômeurs »

Le « skills mismatch » (« inadéquation des compétences ») décrit une situation où le niveau des compétences disponibles sur le marché du travail est trop faible ou inadapté aux besoins des employeurs. Plus la situation économique est tendue, plus ses conséquences sont dommageables. La dernière enquête « Besoins en main d’œuvre » de Pôle emploi montre par exemple que les employeurs, conscients des coûts d’un recrutement raté, préfèrent différer voire abandonner un projet de création de poste plutôt que d’embaucher une personne ne correspondant pas au profil qu’ils recherchent.

Le diplôme n’est plus un rempart face au chômage

Premières victimes, les moins qualifiés : la France est souvent décrite comme une Machine à trier, qui laisse de côté les non diplômés. Mais, depuis quelques temps, on assiste aussi à une multiplication du nombre de chômeurs diplômés : beaucoup de trop diplômes sont déconnectés des réalités du marché du travail et  préparent à des métiers sans grand avenir, sinon en voie de disparition ; dans d’autres cas, l’offre de diplômés excède la demande de compétences dans telle ou telle filière.
Comme le relève Jean-Marc Vittori dans « Enjeux-Les Echos », le taux de chômage des diplômés en communication ou en sociologie est actuellement trois fois supérieur à celui des ingénieurs ou spécialistes de la santé…

Un « impératif absolu et urgent » : des formations transmettant les compétences du 21^ème siècle

Selon McKinsey, cette « inadéquation » empirera et fera des millions de victimes supplémentaires d’ici 2020 si rien n’est fait. C’est pourquoi « réduire cet écart de compétences constitue un impératif absolu et urgent pour traiter en profondeur la question de l’emploi ».

La priorité : délivrer des formations « efficaces » et utiles à l’économie du 21ème siècle. Pour ce faire, la France devrait viser surtout :

• une élévation globale du niveau de compétences, notamment pour mieux les adapter aux besoins d’une économie du savoir ;
• une amélioration de l’orientation des formations initiales et continues vers les secteurs porteurs.

Numérique, tutorat, partenariats : lutter contre le décrochage scolaire

Dans notre pays, 12,8% des jeunes sont sortis de l’école sans aucun diplôme en 2010. Le rapport insiste donc d’abord sur l’absolue nécessité d’une lutte résolue contre le décrochage scolaire. Au-delà des atouts du numérique pour une école mieux adaptée aux élèves du 21ème siècle, les auteurs soulignent l’intérêt du tutorat et saluent l’efficacité des partenariats public-privé du type de Junior Achievement ; à cet égard, ils évoquent notamment le programme Boston Connects qui associe écoles, collectivités locales et établissements d’enseignement supérieur de Boston pour œuvrer dès le plus jeune âge au développement des compétences interpersonnelles des jeunes.

Au-delà de la maîtrise de cet indispensable « socle » de compétences, la France devrait aussi impérativement augmenter le nombre de ses diplômés du supérieur. En effet, ceux-ci représentent  moins de la moitié (43%) des 24-35 ans, contre par exemple 56% au Canada et 63% en Corée du Sud.

Les perspectives d’emploi doivent clairement guider l’évolution des formations

Dans quelles filières développer l’enseignement supérieur ? Selon McKinsey, la priorité est claire : il faut d’urgence faire évoluer les formations en fonction des perspectives d’avenir : les diplômes doivent préparer à des métiers porteurs dans l’économie du 21ème siècle.

Dans ce but, le rapport revient sur les transformations en cours pour souligner la dynamique des « emplois interactionnels » (« interaction jobs », qui reposent sur des connaissances, un savoir-faire et de la collaboration), de conseil notamment : entre 2001 et 2009, près de 5 millions d’emplois de ce type ont été créés aux Etats-Unis alors que, sur la même période, près de 3 millions de métiers de « production » et « transaction », nécessitant des compétences très spécifiques, ont disparu. Le rapport insiste aussi sur l’importance que prennent les activités liées aux statistiques, aux technologies (analyse informatique notamment), au marketing et à la publicité ou à la santé : des domaines dans lesquels les compétences seront de plus en plus demandées.

Il s’agit, en parallèle, de mieux guider les choix des étudiants en faisant la lumière sur les horizons qui s’ouvrent à eux. Concrètement, les experts de McKinsey conseillent aux acteurs de l’enseignement – écoles comme établissements d’enseignement supérieur – de publier des données chiffrées quant aux risques et opportunités (pré-requis, perspectives de croissance et d’emploi, taux d’insertion….) des filières. A ce titre, ils saluent le programme O*NET du ministère du Travail américain, une application web publique et gratuite qui permet de se forger une idée précise des compétences requises métier par métier.

Valoriser le travail dans les études : développer les stages à l’Université comme au lycée

Pour adapter les formations dans le bon sens, rapprocher enseignement et entreprise, une méthode qui a fait ses preuves dans certains territoires, paraît indispensable. Comme le préconise la spécialiste Cécile Van de Velde, il faudrait mieux valoriser le travail dans les études.

Ainsi, McKinsey préconise d’encourager les stages au lycée comme à l’université - alors qu’ils ne sont aujourd’hui obligatoires que dans les BTS, les IUT et les grande écoles.
Plus largement, il faudrait établir des passerelles, sur l’exemple du programme américain P-Tech qui  prépare les jeunes à intégrer le secteur IT via un partenariat entre IBM, le département d’éducation de la ville de New York et des universités new-yorkaises. Innovante, la méthode voit rassemblés les lycéens et étudiants de premières années pour « combiner les meilleurs éléments du lycée, de l’université et du monde professionnel » et permettre une insertion plus rapide et efficace sur le marché du travail.

Formation et travail, un tout indissociable : jeunes et seniors, même combat

Sans surprise, le rapport prend aussi l’exemple de l’Allemagne : contrairement à ce qu’on affirme parfois, ce pays n’a pas « de tous temps » vu l’enseignement être très « orienté métiers » ; c’est une loi de 1969 qui, pour éviter le chômage des jeunes, a établi une relation directe entre besoins des entreprises et contenus des formations en développant un « système dual » combinant théorie et pratique. Aujourd’hui, un quart des entreprises allemandes, et plus de la moitié des entreprises de plus de 50 salariés, dispensent des cours de formation continue.

Le cas allemand n’est pas exemplaire que pour les jeunes : dans la mondialisation, la formation tout au long de la vie est au cœur d’une amélioration de la situation de tous, seniors compris. Il s’agirait donc de changer radicalement de vision et d’envisager la formation et le travail comme un tout indissociable. Or, avec seulement 6% des salariés qui en ont bénéficié en 2009, la France est particulièrement à la traîne (ce taux est de 22% en Suisse et 32% au Danemark) : des 15 pays de la zone euro, seule la Grèce connaît un ratio aussi bas. McKinsey dénonce tout particulièrement les inégalités d’accès à la formation continue, qui ne bénéficie quasiment qu’aux salariés les plus qualifiés – notamment les cadres.

Répartir clairement les rôles des acteurs de la formation : l’exemple suédois

Le rapport conseille donc à la France de suivre l’exemple suédois, qui repose sur des partenariats étroits avec une répartition claire des rôles : les municipalités ont l’obligation de faire bénéficier aux adultes de 20 ans de dispositifs de formation continue, mais celle-ci est dispensée par le secteur privé sous la supervision de l’Education nationale avec le concours des employeurs. De plus, des commissions publiques ont été créées pour améliorer l’accès à la formation des personnes les plus fragiles. Pour ces dernières (immigrés et personnes handicapées notamment), les formations sont efficaces car de courte durée et très opérationnelles.

Aussi précis dans l’analyse théorique que concret dans ses exemples, le rapport de McKinsey montre que le redressement est possible si l’objectif du développement des compétences et de l’employabilité de tous devient une priorité engageant tous les acteurs. Indispensable, cette nouvelle orientation risquerait toutefois d’être insuffisante si la France n’adopte pas des stratégies de croissance clairement ciblées sur les gisements d’emploi. Sur ce dernier point, l’étude insiste notamment sur le développement de l’entrepreneuriat, en soulignant la nécessité de lutter contre une très française « peur de l’échec ». Les auteurs préconisent aussi de maintenir l’esprit du « plan Borloo » de développement des services à la personne.

Pour en savoir + :

• Accéder à la présentation du rapport
• Télécharger l’intégralité du rapport (pdf, en anglais)
• Synthèse en français (pdf) et chiffres-clés ci-contre.
• Le « skills mismatch » inquiète dans le monde entier. C’est pourquoi, au-delà des entreprises confrontées à aux « pénuries de talents », des institutions telles que l’ONU, l’OCDE ou l’Organisation internationale du travail (OIT) se mobilisent sur le sujet. Mais, dans le monde entier, les entreprises n’ont pas attendu les gouvernements et organisations internationales pour agir : un récentLivre blanc de ManpowerGroup met en lumière des solutions locales qui, dans le monde entier, ont prouvé leur efficacité.

Néanmoins, l’optimisme ne touche pas les petites structures. Surtout, il apparaît désormais avec évidence que, malgré le chômage, les employeurs éprouvent de plus en plus de difficultés à trouver les profils qu’ils recherchent – ce qui pourrait contrecarrer l’optimisme des prévisions. L’étude montre notamment que les compétences liées aux nouvelles technologies, pourtant au cœur des développements prévus par de nombreux employeurs, manquent cruellement en France.

Menée dans les 386 bassins d’emploi français, l’étude nous apprend que les projets d’embauche sont avant tout liés à un surcroît d’activité (36%) ou à des créations de postes (25%) ; pour ce qui concerne leurs besoins en nouvelles compétences, les employeurs français comptent en effet former plutôt que recruter.

Surtout, plusieurs tendances fortes se voient confirmées :

• les petites structures restent à l’écart de la hausse de l’embellie annoncée ;
• les services sont, de loin, le premier gisement d’emplois ;
• malgré la persistance d’un chômage élevé, les employeurs éprouvent toujours plus de difficultés à recruter : la pénurie de talents s’aggrave ;
• alors que les besoins en compétences liées aux nouvelles technologies se renforcent très fortement, les spécialistes de l’informatique sont particulièrement recherchés et difficiles à trouver.

Moins d’employeurs recrutent, mais plus de projets par établissement : le dynamisme des grosses structures

Moins d’un employeur sur cinq envisage de recruter en 2012 – une proportion en baisse. C’est donc la hausse du nombre d’embauches envisagées par les établissements recruteurs qui explique l’augmentation du total de recrutements prévus.

« En 2012, la part des établissements recruteurs recule légèrement pour atteindre 17,7% de l’ensemble des établissements contre 18% en 2011. Néanmoins […] les établissements recruteurs se révèlent […] plus dynamiques que les années précédentes (en moyenne 3,9 projets exprimés par établissement recruteur en 2012 contre 3,6 projets en 2011 et 3,2 en 2010). »

La taille des structures joue un grand rôle dans cette tendance :

• seulement 13,5 % des établissements de moins de 10 salariés envisagent de recruter ;
• plus de la moitié des embauches prévues concernent les structures de 50 salariés ou + ;
• c’est dans les établissements de plus de 200 salariés que le nombre de projets de recrutement s’accroît le plus depuis 2010 (+16,7 % en moyenne annuelle).

Les services, gisements d’emplois

L’analyse de la localisation des projets montre confirme de fortes disparités entre les régions. Certaines d’entre elles se distinguent par une croissance nettement supérieure à la moyenne nationale grâce à des spécialisations porteuses :

• en Rhône-Alpes (+11,5 %), le dynamisme des services aux entreprises (+20 %) et des activités industrielles (+16 %) tire les besoins humains vers le haut ;
• en région Centre (+13 %), les activités commerciales (+20%) et les services aux particuliers (+14,9 %) embauchent particulièrement.

Le point commun de ces régions : des services dynamiques. Le BMO confirme ainsi la forte « tertiarisation » de l’économie française : avec près de deux tiers (64%) des intentions d’embauche, les services – aux particuliers ou aux entreprises – représentent bel et bien un gisement d’emplois.

• Avec 14% des projets (+1 point par rapport à 2011), l’hôtellerie-restauration constitue toujours le premier pôle de recrutement national – ce qui explique la grande importance des embauches saisonnières en France.
• Néanmoins, l’industrie manufacturière progresse légèrement : 5,5% des projets contre 4,9% l’an dernier.

Des formations inadaptées : malgré le chômage, des recrutements de plus en plus difficiles à tous les niveaux

Des chiffres marquants confirment que la « pénurie de talents » devient critique :

• parmi ceux qui comptent embaucher, près d’un employeur sur deux (43%) estime que les recrutements seront « difficiles » – même pour des postes « peu qualifiés » ;
• cette proportion est en forte hausse : + 5 points par rapport à 2011 ;
• la première cause des difficultés de recrutement est, de très loin, l’inadéquation des profils (82% des réponses), avant une pénurie de candidats (69%) qui étonne dans un contexte de chômage élevé.

Il apparaît donc clairement qu’il devient essentiel de développer des formations mieux en phase avec les besoins des employeurs - et ce à tous les niveaux ; on remarque en effet que les difficultés de recrutement touchent tous les types de métiers : 2/3 des recrutements d’aides à domicile ou ménagères sont concernés, une proportion quasiment identique à celle des ingénieurs et cadres dans l’informatique (plus de 3/5^ème de ces recrutements-là sont jugés difficiles).

La sonnette d’alarme récemment tirée par McKinsey se trouve ainsi particulièrement bien illustrée : en France, les « déséquilibres structurels » de l’emploi sont liés à des compétences globalement inadaptées, en « haut » comme en « bas » de l’échelle. Néanmoins, comme le montrait l’enquête de ManpowerGroup sur la pénurie de talents, les postes « peu qualifiés » sont, en volume, les plus difficiles à pourvoir.

Le tableau ci-contre le montre : parmi les postes particulièrement « qualifiés », ce sont les compétences informatiques qui sont les plus difficiles à trouver : près de deux tiers (62,3%) des projets de recrutement d’ingénieurs, cadres d’études et de R&D informatique ou responsables informatiques sont jugés difficiles – ce sont d’ailleurs les seuls postes d’encadrement figurant dans le « top 10 » des difficultés de recrutement. Ces difficultés sont particulièrement problématiques car ces fonctions sont parmi les plus recherchées par les employeurs français (hors emplois saisonniers).

Une inquiétante pénurie de compétences informatiques

La pénurie de compétences devient patente dans le domaine informatique et il y a matière à s’inquiéter. Car, si près de la moitié des établissements envisagent une progression de leur activité dans les 3 à 5 ans à venir, se montrant ainsi plus optimistes qu’en 2011, Pôle emploi souligne que « de nombreux recruteurs potentiels s’estiment sans recours face aux difficultés de recrutement : plus d’un tiers d’entre eux préfèrent différer l’embauche ». Ainsi, la reprise pourrait être « cassée » par le manque de compétences, notamment informatiques.

Le sujet est d’autant plus important que le BMO confirme l’irrigation de l’emploi par les nouvelles technologies. En effet, la maîtrise des nouvelles technologies est, de loin, la première des compétences que les employeurs veulent développer chez leurs salariés : parmi ceux qui prévoient de nouveaux besoins en compétences pour leur activité, près de 6 sur 10 (58%) citent les nouvelles technologies. Les compétences liées au développement durable ainsi qu’aux services aux entreprises ou à la personne sont également largement évoquées

Une seule solution : la formation

Que faire pour que l’optimisme retrouvé d’une bonne partie des employeurs puisse se traduire dans les faits grâce à des compétences adaptées à leurs projets ? Pour la plupart d’entre eux, la formation représente le meilleur moyen de résoudre leurs difficultés de recrutement.

Cette confiance dans les vertus de la formation se retrouve en matière de développement des compétences  - ce qui devrait faire le bonheur des salariés.

Toutefois, de manière assez surprenante, le crédit accordé à la formation ne se retrouve pas par un recours accru à l’alternance : moins d’un établissement sur 6 envisage de recruter par ce biais. Une illustration de la persistance d’un certain mépris français ? Là aussi, il va falloir agir résolument car, dans l’ensemble, l’enseignement de cette riche enquête paraît clair : il faut de toute urgence trouver des solutions à la « grande inadéquation » et développer une approche de long terme du recrutement et de la formation afin de préparer la reprise qui, sinon, risque d’en décevoir plus d’un.

Pour en savoir +

• Visitez le site web du BMO
• Téléchargez le BMO (pdf)
• Téléchargez la synthèse du BMO (pdf)
• Téléchargez le communiqué de presse de Pôle emploi (pdf)
• Consultez l’étude de ManpowerGroup sur la « pénurie talents » dans le monde et en France en 2011 et les solutions préconisées face à son développement
• Découvrez des solutions à l’inadéquation des formations mises en œuvre dans le monde entier
• Visionnez cette interview de Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction, au sujet de la pénurie de main-d’oeuvre dans l’immobilier et des obstacles à ce que la mobilité devienne une solution :

Visuels utilisé pour ce billet :

• Image de Une issue du flickrstream de Miroslav Petrasko Miroslav Petrasko (blog.hdrshooter.net) – sous licence CC
• Tous les tableaux et graphiques sont tirés de la présentation du BMO par Pôle emploi

Orange est en effet partenaire de l’étude Mutationnelles, une référence en matière de présence des femmes dans les métiers des sciences et de l’ingénierie, dont la dernière édition s’inquiétait notamment de la baisse du nombre de femmes dans les écoles d’ingénieurs (seulement 20% des effectifs aujourd’hui), particulièrement sensible dans la filière des « sciences et technologies de l’information et de la communication ».

Selon Christine Lanoë, les campagnes de promotion ne suffisent pas : dans les métiers technologiques comme dans les entreprises en général, d’autres actions sont indispensables aux progrès de la mixité. Voici son interview.

Attractivité, accès aux responsabilités, parcours professionnels, éveil des enfants et pédagogie : de nombreux chantiers pour les métiers technologiques

Pour contrer une tendance encore plus préoccupante à l’heure de la pénurie de compétences numériques, des campagnes promotion de l’image ces métiers ont été développées afin d’améliorer leur attractivité auprès des femmes, notamment les plus jeunes. Christine Lanoë prend pour exemple le concours Science Factor qui vise à susciter plus de vocations scientifiques chez les lycéennes. Elle juge toutefois que, si ces campagnes sont nécessaires, elles sont insuffisantes :

• alors que les femmes accèdent moins facilement aux postes managériaux, les actions menées par les entreprises pour permettre aux femmes déjà présentes dans le secteur d’accéder à des responsabilités supérieures doivent continuer à se développer ;
• il est souhaitable de développer la pratique des sciences à l’école afin d’éveiller l’intérêt des enfants ;
• en termes de parcours professionnels et de pédagogie, les pratiques de pays comme l’Inde ou la Malaisie – où les femmes sont très présentes dans les nouvelles technologies – devraient inspirer de nouvelles actions.

Renouvellement des générations, engagement des dirigeants, plafond de verre, quotas et mentoring : les voies d’un progrès de la mixité dans les entreprises

Par ailleurs, Christine Lanoë souligne que, si les écarts de rémunérations persistent dans bien des secteurs, elles tendent à se résorber dans les télécommunications – secteur qui connaît aujourd’hui une « relative parité ». Au-delà d’une politique particulièrement volontariste d’entreprises proches du grand public, elle explique cette heureuse particularité par le renouvellement des générations – notamment dans les métiers de production de contenus.

Interrogée sur la faible présence des femmes dans les instances dirigeantes des entreprises (9% dans les comités de direction) et l’importance des écarts (supérieurs à 10%) en termes d’importance de budgets à gérer, Christine Lanoë met en avant des éléments essentiels aux progrès :

• l’engagement des dirigeants fait la différence : Orange en serait la preuve, avec 30% de femmes dans les comités de direction ;
• il faudrait aider les femmes à briser le « plafond de verre », à dépasser les limites qu’elles se fixent elles-mêmes en termes de prise de responsabilités ;
• les objectifs chiffrés (quotas) paraissent indispensables ;
• les pratiques de mentoring sont efficaces.

L’école américaine de commerce Kenan-Flager Business School a récapitulé dans une infographie les statistiques – principalement américaines – de la représentation des femmes parmi les salariés, dans le secteur des technologies, dans les grands groupes, parmi les chefs d’entreprises et chez les détenteurs de brevets.

Sortir les femmes du « ghetto rose » des fonctions support

Pourtant, comme le soulignait un chef d’entreprise cité par le Wall Street Journal « le seul avantage compétitif durable, c’est le talent. Comment, dès lors, tenir à l’écart la moitié de la population mondiale ? ». Cette question est d’autant plus importante dans un contexte de pénurie de talents, et alors qu’on sait qu’une plus grande féminisation des équipes soutient la croissance des entreprises.

C’est pourquoi un tout récent rapport de McKinsey propose des solutions, notamment pour mettre fin au « ghetto rose » des fonctions supports dans lequel les femmes sont souvent confinées.

Femmes et technologies : la grande aversion ?

Dans l’infographie ci-dessous, les chiffres liés aux filières technologiques sont édifiants : la pénurie de femmes y est frappante ; elle est particulièrement inquiétante dans un secteur qui représente pourtant l’avenir, d’autant qu’elle pourrait expliquer partiellement la persistance d’importants écarts de rémunération.

Aux Etats-Unis, par exemple :

• les femmes ne représentant qu’un quart des forces vives de l’ensemble du secteur technologique ;
• seulement 5% des startups sont dirigées par des femmes.

La multiplication des actions de féminisation des filières technologiques

Face à ce constat, les actions destinées à la promotion des métiers scientifiques et technologiques auprès des femmes se multiplient. Pour la France, on peut notamment citer :

• le Cercle Interelles
• Girls in Tech, association dédiée à la promotion de l’entrepreneuriat féminin dans les nouvelles technologies, a monté une antenne en France ;
• « Tu seras ingénieure, ma fille », pour promouvoir les métiers de l’ingénierie auprès des filles à l’école ;
• l’association « Elles bougent », destinée à soutenir les vocations féminines dans l’industrie.

Découvrez ci-dessous l’infographie.

>>> Voir l’infographie d’origine

>>> Télécharger le rapport « Unlocking the full potential of Women at Work » de McKinsey (pdf)

Fondé en 1982, Homecom Institut propose des solutions de formations continues dans les métiers de l’informatique. FuturSkill élargit ainsi son offre de formations aux domaines des  NTIC (Microsoft, Bureautique, Linux, Oracle, Technologies de virtualisation, etc…).

En parallèle, en faisant l’acquisition de l’activité de formation informatique de Hommes & Communication, FuturSkill devient « Microsoft Learning Partner », centre de formation agréé Microsoft.

Grâce à ces deux acquisitions, FuturSkill étoffe son offre de solutions visant à développer l’employabilité des professionnels de l’informatique ainsi que celle des utilisateurs des entreprises, donnant ainsi à tous les parcours professionnels une valeur demandée et de plus en plus prépondérante.

Les dernières statistiques du chômage par zone d’emploi publiées par l’INSEE montrent que le taux de chômage a varié du simple au quadruple au 4^ème trimestre 2011.

• Avec seulement 4,5 % de chômage, la zone la plus dynamique est le bassin d’emploi de Houdan, dans les Yvelines. Ici, ce n’est pas l’activité économique mais plutôt celle des voisins qui tire les performances vers le haut : ses habitants sont mobiles et travaillent surtout à l’extérieur du bassin.
• Essentiellement fondé sur des  exploitations agricoles peu dynamiques, le bassin d’emploi de Thiérache – au coeur des Ardennes – détient le record du chômage en France : 16,5 %.

Le groupe France Industrie et Emploi (FIE), spécialisé dans la « revitalisation de territoires », a de son côté publié une étude des créations et destructions d’emplois dans les entreprises françaises de plus de 10 salariés en 2011.

2 fois moins de plans sociaux qu’en 2009…mais moins de créations d’emploi qu’en 2010

Dans l’ensemble, on constate une reprise fragile de l’emploi. Industrie et services confondus, le solde net (créations – destructions d’emploi) est positif de 15.700 emplois :

• 1 405 projets ont créé 50.200 emplois ;
• 844 projets ont détruit 34.464 postes.

D’un point de vue global, on note bien moins de destructions d’emplois qu’en 2009, mais une dynamique de création de postes plus faible qu’en 2010 :

• certes, la France a connu en deux fois moins de plans sociaux en 2011 qu’en 2009 ;
• néanmoins, le nombre de projets créateurs d’emplois a baissé de 15% par rapport à 2010 et, en moyenne, le nombre d’emplois créé par projet chute : 35 contre 37 en 2010.

Désindustrialisation et sous-traitance, premiers vecteurs de destructions d’emploi dans les régions

Au niveau local, on observe que les régions les plus désindustrialisées et les départements de taille moyenne dont l’économie repose surtout sur la sous-traitance (par des PME-PMI) ont particulièrement souffert : Champagne-Ardenne, les Vosges, l’Aube, l’Indre-et-Loire ont été les premières touchées par les réductions d’effectifs en 2011.

En revanche, le Midi-Pyrénées a bénéficié de la bonne tenue de la santé et de l’aéronautique – tirée vers le haut par les grands groupes industriels Airbus et Safran. L’Alsace a aussi tiré son épingle du jeu grâce aux biotechnologies, à la pharmacie et à l’agro-alimentaire.

Une métropole dynamique et des activités structurantes, clés de la création d’emplois ?

L’analyse de France Industrie et Emploi :

« Les départements ayant une métropole dynamique comme Lille, Paris, Toulouse, et adossés à des secteurs d’activités structurants, ont créé le plus d’emplois en 2011. »

A rebours d’une image qu’on en a souvent, le département Nord s’est imposée en 2011 comme le premier département créateur d’emplois grâce à l’automobile, aux services aux entreprises et au ferroviaire. Néanmoins, il se situe dans le même temps en 2^ème position en termes de destruction d’emplois, derrière Paris.

La situation de la région Ile-de-France, qui crée un tiers des richesses nationales, est analogue à celle du département du Nord : elle détient à la fois les records de la création et de la destruction d’emplois tout à la fois.

Des restructurations en cours et à venir

Dans l’industrie, on note que :

• le dynamisme de l’aéronautique se maintient : autant d’emplois créés qu’en 2010 ;
• l’automobile, premier secteur créateur d’emplois dans l’industrie, ralentit : 500 créations de postes de moins que l’année dernière ;
• la métallurgie et l’agro-alimentaire sont en difficultés sur la scène internationale, la première étant notamment pénalisée par un euro fort et la concurrence des pays à bas salaires ;
• suite à la forte réduction des aides publiques, la filière de l’énergie solaire s’est littéralement effondrée.

Les services ont éprouvé de sérieuses difficultés en 2011, en créant 26% d’emplois de moins qu’en 2010. En cause, principalement : des restructurations lancées dans les technologies de l’information, les banques, les centres de relation client et les transports. Une tendance qui, selon le groupe FIE, pourrait d’aggraver en 2012.

Plans sociaux dans les grands groupes, investissements étrangers, équilibre des économies locales : attention

Dans son analyse d’ensemble, le cabinet de conseil souligne que la diminution des plans sociaux - en particulier au sein des grands groupes - reste fragile et que les investissements étrangers créateurs d’emploi sont en net recul.

Concernant les territoires, il insiste sur le fait que les disparités se creusent et que « la part encore très élevée des fermetures de sites » (58% des projets destructeurs d’emplois), représente « une menace majeure » pour les économies locales.

Face à ces dangers, les collectivités locales, « détentrices d’un rôle clé en matière de création et destruction d’emploi » doivent notamment, selon le groupe FIE, « constituer une offre territoriale attractive (immobilier d’entreprise, formation, innovation, parcours professionnels, infrastructures de communication, haut débit…) afin de maintenir les entreprises locales et en accueillir de nouvelles ». Le groupe insiste aussi sur l’importance d’une intervention publique « simplifiée, clarifiée et mieux coordonnée » en matière d’emploi.

Une mobilité insuffisante

Etant donné cette grande hétérogénéité des territoires en matière d’emploi, on pourrait assurément ajouter l’importance de la mobilité - l’une des clés du succès de l’exemplaire pays de Vitré.

Sur ce point, le témoignage Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues Construction, est éclairant. Comme d’autres de ses homologues, il souligne ses lacunes : en France comme « en Europe, il est difficile de mettre en œuvre de la mobilité et de la faire accepter ».

>>> Pour en savoir +

• Consulter les statistiques de l’INSEE
• Télécharger l’étude du groupe FIE (pdf)

Cette étude nous apprend – ou confirme – que, malgré certains efforts et une conscience claire de ses atouts, les jeunes perçoivent un réel mépris pour cette filière dans notre pays. Un état d’esprit qui emporte, hélas, des conséquences très concrètes.

« Une voie de seconde zone pour ceux qui n’ont pas les moyens de suivre des formations générales »

« Les campagnes de publicité ne suffiront pas à changer l’image de l’apprentissage », souligne Stéphane Haar : « aux yeux des jeunes, l’apprentissage reste une voie de seconde zone. » L’avis des 1080 jeunes (de 15 à 30 ans, apprentis ou non) interrogés est sans appel : le mépris français pour cette voie de formation est loin d’avoir disparu.

• Près d’un tiers (31,3%) considèrent que l’apprentissage reste une filière réservée aux élèves qui « n’ont pas les moyens de suivre une formation générale ».
• Près de 7 sur 10 (68,3%) estiment que les apprentis ne sont ni entendus ni respectés dans la société.

Une perception tristement révélatrice, qui contraste nettement avec celui qui prévaut chez nos voisins allemands et qui fait partie de ses forces. Là-bas, l’alternance est considérée comme Henri Lachmann (président du conseil de surveillance de Schneider Electric) la présente : une « voie d’excellence tournée vers l’acquisition de compétences opérationnelles ».

Un « parcours du combattant » : l’apprentissage perçu comme « bidon » ?

Les conséquences de la persistance du mépris français pour l’apprentissage sont lourdes : parmi les jeunes intéressés par ce type de formation, plus de la moitié (54%) ont abandonné.

Première cause de résignation : la grande difficulté à tout trouver une entreprise. Un jeune sur cinq (18%) a renoncé à l’apprentissage en raison de l’impossibilité de trouver un patron. Plus largement, 61% des jeunes considèrent qu’il est difficile de trouver une entreprise où réaliser son apprentissage, un avis partagé par plus de la moitié (58%) des apprentis eux-mêmes.

L’apprentissage reste donc un « parcours du combattant », résume la JOC. Serait-il encore, malgré les efforts de promotion, considéré comme « bidon » par les chefs d’entreprise ? Espérons que la récente prise de conscience fera évoluer les mentalités comme les pratiques – en particulier à destination des jeunes les moins qualifiés, premières victimes des réticences.

Conditions de travail, salaire, accès au logement : l’apprentissage doit être reconnu à sa juste valeur

Si la nouvelle possibilité de suivre un apprentissage en intérim permettra certainement des progrès, cela ne sera pas suffisant : l’étude montre que de nombreux efforts doivent être fournis en matière de conditions de travail et, plus largement, de vie. Par exemple, 58,7% des sondés estiment qu’il est difficile pour un apprenti de trouver un logement. Analyse de Stéphane Haar :

« Reconnaissance, salaire, conditions de travail et d’étude, logement, offre d’apprentissage…sont autant de sujets qui demandent de vrais changements pour que l’apprentissage soit reconnu à sa juste valeur. »

Les jeunes n’attendent pas passivement ces changements. En effet, les apprentis qui ont participé à l’évènement « Apprentis tous debout ! » organisé par la JOC ont élaboré des propositions concrètes pour redorer l’image de leur formation, faire reconnaître leur filière, améliorer leurs conditions de vie et de travail, leur place dans l’entreprise ainsi que dans les Centres de formation des apprentis (CFA).

L’accompagnement, priorité des apprentis : leurs propositions

Parmi les solutions très opérationnelles mises en avant par les jeunes apprentis, il s’agit notamment d’améliorer leur accompagnement. Une nécessité selon Stéphane Haar :

« A 16/18 ans, on leur demande de s’engager dans une vraie démarche de recherche d’emploi alors que le contexte est particulièrement difficile. Et dans beaucoup de CFA, les jeunes doivent se débrouiller tous seuls ».

Ainsi, pour améliorer le lien entre CFA et entreprise, les jeunes préconisent de systématiser deux à trois visites du formateur dans l’entreprise chaque année, pour évaluer les conditions d’apprentissage. Ils insistent aussi sur le rôle des seniors (« donner la possibilité et le temps aux seniors présents dans l’entreprise de former les apprentis présents ») et du tutorat (« rendre obligatoires les formations destinées aux tuteurs pour les aider à transmettre leurs savoir-faire »).

Cette parole donnée aux jeunes doit se prolonger en actes. Car l’apprentissage est au coeur des réformes des dispositifs de formation – initiale comme continue –  qui, en France comme dans le monde entier, doivent notamment lutter contre le gâchis humain provoqué par des systèmes encore mal adaptés aux besoins de notre époque.

>>> Pour en savoir + :

• Accéder à la présentation de l’étude (pdf)
• Lire l’intégralité des propositions

Face à la querelle de chiffres qui a parfois opposé les deux adversaires du second tour de l’élection présidentielle, des clarifications et précisions semblent utiles.

La productivité allemande progresse, notamment grâce à la flexibilité

Tout d’abord, il apparaît que la productivité allemande participe de ses performances : l’Allemagne a vu la productivité par salarié augmenter de 22,7% entre 1991 et 2011. Une hausse encore plus forte si on rapporte la productivité au temps de travail qui, sur la même période, a en moyenne reculé de 9% par personne en raison du développement de l’emploi à temps partiel pour lutter contre le chômage (labor hoarding ou Kurzarbeit) : ainsi considérée, la productivité par heure travaillée a bondi de 34,8%.

Interviewé à ce sujet par L’Usine nouvelle, l’économiste Eric Heyer apporte des précisions :

« Tous les pays ont baissé leur temps de travail en fait, et l’Allemagne aussi. La France l’a seulement fait légalement, là où l’Allemagne l’a fait en instaurant plus de temps partiel. Avant la crise, le pays a favorisé les embauches à temps partiel et donc la baisse des charges. Puis  pendant la crise de 2008/2009, la baisse du temps de travail a été provoquée par la mise en place de mesures de chômage partiel. Au total, 1,5 million de salariés allemands étaient au chômage partiel, quand seulement 245 000 l’étaient en France. »

C’est notamment cette souplesse, cette capacité d’adaptation, qui a inspiré les « accords compétitivité-emploi » en France. Sur ce sujet très controversé du temps de travail, on peut d’ailleurs apporter une nuance aux propos d’Eric Heyer : on ne peut pas tout à fait mettre sur le même plan une réduction du temps de travail de fait, librement négociée par les partenaires sociaux, avec  le procédé des « lois Aubry » qui ont mis en place une durée du travail uniforme sur l’ensemble du pays, pour tous les secteurs, dans des entreprises ou institutions très hétérogènes.

L’Allemagne, le pays d’Europe qui a connu la plus faible progression du coût du travail ces 10 dernières années

Concernant le coût du travail, lui aussi objet de vifs débats, l’Usine nouvelle relaie des chiffres de l’Office fédéral des statistiques qui montrent que le coût horaire du travail horaire reste, en Allemagne, un tiers plus élevé que la moyenne européenne. Une heure de travail dans le secteur privé coûte aujourd’hui 30,10 euros aux employeurs allemands soit, précise L’Usine nouvelle, « un chiffre supérieur de 32% à la moyenne de l’Union européenne » : l’Allemagne se situe ainsi en dernière position du classement des pays européens en termes de coût horaire du travail dans le secteur privé.

Néanmoins, il faut s’intéresser aux tendances pour mieux comprendre le contraste des évolutions. Or, l’Allemagne est le pays de l’Union européenne qui a connu la plus faible progression du coût du travail horaire ces dix dernières années : entre 2001 et 2011, elle y a été de 19,4% contre 39,2% en France. Ceci lui a valu de voir sa compétitivité qualifiée de « low cost » par certains.

L’analyse de Eric Heyer :

« Le coût du travail réel (salaire +charges –productivité) a progressé de 20,2%. Il a donc assez peu augmenté sur 20 ans. Mais elle illustre la stratégie du pays d’inflation compétitive mise en place en 2002. A compter de cette date, l’Allemagne a diminué les salaires, a créé des mini-jobs ou des emplois à un euro de l’heure. Il a aussi instauré une « TVA sociale » en 2007. Autant de mesures qui ont favorisé sa compétitivité, notamment parce que les autres pays européens n’ont pas suivi de telles stratégies. Au final, l’Allemagne a gagné en compétitivité non par la hausse de sa productivité mais par une progression légère des coûts du travail. »

Pour mieux comprendre les divergences d’analyse, il faut entrer dans le détail sectoriel :

• Dans les services, les Allemands ont choisi de lutter contre le chômage des personnes les moins qualifiées en jouant sur la flexibilité de l’emploi et des salaires. C’est le fondement de la thèse, formalisée par Denis Olivennes, d’une « préférence française pour le chômage » – qui peut se retrouver aussi dans la comparaison avec les Etats-Unis.
• Dans l’industrie, l’Allemagne a choisi de contenir la hausse de salaires dont l’évolution était déconnectée de ses performances – devenues moyennes. Aujourd’hui que les gains de productivité repartent à la hausse, les salaires sont eux aussi tirés vers le haut car le pouvoir de négociation des salariés – bien soutenus par les partenaires sociaux - s’est renforcé.

La « compétitivité » de l’industrie est précisément au coeur de nombreux débats sur la croissance et l’emploi, dans une mondialisation souvent présentée comme une « guerre » ou un jeu de vases communicants. Dans un article intitulé « La vérité sur le coût du travail » paru dans le dernier numéro du magazine Challenges, David Bensoussan confirme l’analyse de Eric Heyer :

« Même en tenant compte des gains de productivité, l’Allemagne a mieux tenu. Cette performance insolite s’explique surtout par un effort de modération salariale, nécessaire pour compenser la dégradation des coûts après la réunification : depuis 2003, les salaires ont progressé de 10%, pour 25% dans l’Hexagone. [...] En France, la réduction si décriée du temps de travail n’expliquerait guère plus qu’un dixième de la montée du coût horaire, selon l’Insee. »

Un coût du travail élevé ne nuit pas à la compétitivité… s’il sert une offre « haut de gamme »

Il va néanmoins plus loin et explique pourquoi la compétitivité allemande cohabite avec un coût du travail qui reste élevé malgré sa faible hausse : c’est la qualité de ses productions qui fait la différence. Comme l’explique Patrick Artus, directeur de la recherche de Natixis, « un coût salarial élevé et un haut niveau de gamme se compensent, comme en Allemagne ou en Suède, car les entreprises peuvent afficher des prix plus élevés ».

David Bensoussan enfonce ensuite le clou :

« D’ailleurs, contrairement à une idée répandue, les exportateurs allemands ne se sont pas lancés dans une guerre des prix au sein de la zone euro. Selon une étude menée en 2011 par les économistes Lionel Fontagné, Jean-Charles Bricongne et Guillaume Gaulier, ils ont surtout utilisé la modération salariale pour reconstituer leurs marges, ce qui leur aurait permis d’investir, d’innover et de renforcer leur positionnement haut de gamme.

Ainsi, l’automobile allemande affiche une réussite insolente malgré un coût horaire de 43 euros en 2008, le plus élevé d’Europe selon l’Insee, contre 33 euros pour la France. Les constructeurs français, eux, sont pénalisés par un coût du travail relativement élevépar rapport à leur niveau de gamme moyen, et par l’incapacité à répercuter dans leurs tarifs la hausse des salaires, ce qui plombe leurs profits ».

Agir sur le court terme pour servir le long terme

Que faire, alors? Agir à court terme sur le coût du travail afin de dégager de nouvelles marges permettant d’investir dans le développement de la qualité :

« Idéalement, il faudrait réaliser les mêmes efforts de formation, d’innovation etde montée en gamme que les Allemands [...]. Cela prend du temps. A court terme, il est difficile d’échapper à la baisse du coût du travail [...]. « La seule stratégie est une réforme fiscale qui réduise le poids des charges sociales des entreprises », écrit Patrick Artus dans une note récente. »

Ce qui ne signifie pas qu’il faille entrer dans la « rigueur » stricto sensu, souligne le journaliste :

« Pas question, en revanche, de baisser les salaires ou les prestations sociales alors que la croissance peine à repartir. »

Peut-être devrions-nous ajouter que, au-delà des outils de politique économique, il est temps que la France s’inspire de ce que la « mentalité » allemande a de plus favorable à la compétitivité aujourd’hui.