Faire plus avec moins : l’heure est à la rationalisation

Le MIT (Massachusetts Institute of Technology) a annoncé la mise en ligne gratuite de de tous ses contenus pédagogiques et la création d’un « certificat » qui attestera du suivi des cours. Allons-nous jusqu’à la formation gratuite pour tous ? Pas sûr, surtout en ces temps de disette budgétaire.

Le salon du e-learning a en effet montré quel’heure est à la rationalisation.Une tendance qui confirme celle affichée par le premier Baromètre européen du e-learning, paru fin 2011 : le premier atout du e-learning, c’est qu’il permet de faire plus avec moins.

• 45% des entreprises interrogées ont déclaré qu’elles cherchaient par ce biais à optimiser les coûts de formation – c’est la première motivation ;
• pour 37 % d’entre elles, il s’agit de pouvoir former un nombre accru de collaborateurs.

La France à la traîne

Malgré ces avantages indéniables, et alors qu’elle a investi le champ du e-learning assez précocement, la France paraît aujourd’hui en recul : le Baromètre montre aussi que seulement 17% des entreprises françaises ont formé plus de la moitié de leurs salariés en e-learning – contre près de 40 % pour le Royaume-Uni, l’Espagne et le Benelux. Le e-learning représente seulement 1 % des dépenses de formation des entreprises et, alors que le développement d’un module d’une heure peut coûter jusqu’à 25 000 euros, seuls les modules dits « sur étagère » (standardisés) sont accessibles aux PME.

Mais la cause de cette résistance française n’est pas financière puisque les difficultés touchent tous les pays d’Europe. Selon les auteurs du baromètre, elle est à trouver dans « la prééminence de la formation présentielle, bien ancrée dans le dispositif de formation continue tel qu’il s’est dessiné à partir des années 1970 ». En effet, en France, plus de 9 salariés sur 10 (91 %) sont formés en présentiel.

L’avenir n’est pas au « tout technologique » mais à la mixité

Mais la perspective de se former seul devant son écran ne rebute pas que les villages gaulois : partout, l’interactivité de la formation en groupe est appréciée. C’est l’une des principales raisons pour laquelle, de l’aveu de tous les experts présents sur le salon, la formation présentielle a de beaux jours devant elle: dans 76 % des entreprises européennes utilisatrices, on a recours au blended learning, formation mixte  associant e-learning et présentiel. Selon Cegos, leader mondial de la formation professionnelle et continue, c’est même le mode de formation qui progresse le plus vite : d’ici 2015, il représentera près de 45 % de ses offres.

Une tendance qui semble montrer que, passé l’effet de mode, le e-learning se normalise comme un outil parmi d’autres, à intégrer dans une politique de globale de développement des compétences.

Pierre Berthou (Futurskill) : « Collaboration et engagement des dirigeants sont les clés du succès de l’intégration du e-learning »

Face aux résistances, « la réussite de l’intégration du e-learning dans les dispositifs de formation dépend surtout de la gestion du changement, tout autant que de la qualité des outils » : c’est ce qu’a affirmé avec force Pierre Berthou (Vice-président de FuturSkill, à la tête de la branche Software de cette filiale de ManpowerGroup) lors de la conférence « Conduire le changement en e-learning dans l’entreprise ».

Fort de son expérience accumulée avec quelques 200 projets rien qu’en France, Pierre Berthou considère que le déterminant de la réussite d’un projet de e-learning est « la capacité de coopération et de collaboration de toutes les parties prenantes ». Car l’enjeu central, c’est l’appropriation par les futurs utilisateurs : si les outils ne correspondent pas aux usages et besoins, l’échec est assuré. Mais il faut aussi que les managers, à tous les niveaux, légitiment le projet : la direction doit fixer des objectifs clairs et les responsables de formation doivent s’emparer du projet, l’expliquer et le faire accepter.

L’enjeu : l’appropriation. La méthode : la coopération.

Pierre Berthou détaille la méthodologie à suivre, en se fondant sur les théories générales de la gestion du changement :

1. Orientation : c’est la phase de découverte, de curiosité. Ici, il s’agit d’interroger les responsables de formation pour récolter des informations quant à leurs besoins, les freins, afin qu’ils puissent s’approprier le projet. Le mode de travail doit, à ce niveau, être coopératif, « communautaire ».
   
2. Désorientation : à ce moment, on perd ses repères, on ne voit que les problèmes que pose l’outil, « comme face à une machine à laver dont on ne comprend pas le mode d’emploi ». Il s’agit, lors de cette étape, de donner du sens : c’est le rôle de la direction générale.
3. Réorientation : l’apprenant fait l’effort de se former, il retrouve du plaisir. Mais il faut savoir écouter toutes les questions, qu’elles paraissent pertinentes ou pas, et d’apporter des réponses à l’ensemble d’entre elles. Ceci s’opère au niveau central, avant d’être dupliqué.
4. Intégration : c’est la phase de pilotage et le moment d’envisager des développements futurs. Il s’agit ici de mettre en place des indicateurs réalistes, et de savoir éventuellement en changer : rien n’est plus démotivant que des objectifs non atteignables.

Améliorer la collaboration entre les départements RH et formation

Au-delà de cette « boîte à outils »,  Pierre Berthou – rejoint en cela par plusieurs intervenants de la conférence – souligne un frein constant à la réussite : les départements « ressources humaines » et formation travaillent de manière trop étanche et devraient collaborer bien plus étroitement pour que, suivant la stratégie d’entreprise, des solutions adaptées aux besoins et aux niveaux de tous puissent être développées.

Selon lui, il n’y a pas de doute : les entreprises doivent revoir en profondeur leur organisation et leur culture pour récolter tous les fruits des nouveaux outils de flexibilité.

> Crédit image :

• Blended learning – issue du flickrstream de noii’s, sous licence CC