Publié le 14 janvier 2016

EURÊKA. Face à la pénurie des talents, il devient de plus en plus nécessaire d'élargir l'évaluation des compétences au-delà des diplômes. C'est le pari qu'Hexcel, groupe américain du secteur aéronautique, fait en Auvergne-Rhône-Alpes.

"Aujourd’hui, les entreprises du secteur aéronautique connaissent une pénurie de main-d’œuvre dans les métiers de la production", note Sylvie Vanson responsable Grands Comptes au pôle industrie chez Manpower.

Véritable paradoxe à l’heure du chômage de masse, les difficultés de recrutement continuent de sévir dans un secteur qui doit pourtant suivre une cadence de production toujours plus rapide. Un problème d’autant plus prégnant que le secteur aéronautique français est très concentré dans certains bassins d'emploi, comme en Midi-Pyrénées, ce qui accentue la compétition pour les talents au détriment des nombreuses PME et ETI, maillons pourtant indispensables de la chaîne de production.

Pour contourner cette difficulté, des entreprises cherchent à recruter différemment : c'est le cas d'Hexcel, un équipementier de l'industrie aéronautique, qui a annoncé que, pour pourvoir 200 postes en Auvergne-Rhône-Alpes d'ici 2018, il privilégierait non les diplômes des candidats... mais leur potentiel.

Aller au-delà du CV pour recruter mieux… et recruter plus !

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Evaluer différemment, c’est bien sûr évaluer des compétences différentes ou en devenir, des soft skills comme le savoir-être, la capacité de travailler en groupe ou d’autres compétences propres à révéler le potentiel de candidats pas ou peu diplômés.

Pour Agnès Lépine-Lozach, Directrice des ventes de Manpower, cette stratégie d’élargissement du sourcing permet de sortir du "cercle vicieux" qui voit certaines entreprises chercher des candidats trop expérimentés, trop diplômés, et, ainsi, remédier, en partie, à la pénurie de talents sur certains métiers :

"Pour nous, il est primordial d'aller au-delà du CV, non seulement parce qu'il est purement déclaratif, mais aussi parce que se contenter d'une fiche de poste avec des expertises précises ne permet pas toujours de trouver des candidats !"

Le talent des individus ne peut pas se réduire à leurs connaissances et à leur savoir-faire acquis. Explorer davantage les différents aspects du talent des candidats est nécessaire pour le comprendre, l'évaluer et le faire évoluer. C'est tout le principe de la Boussole de l'évaluation des talents de Manpower, qui a pour but de multiplier les portes d'entrée dans un recrutement et de détecter tous les types de talents.

Des candidats uniquement évalués à travers des tests de situation

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Hexcel souhaite utiliser la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) qui permet d'évaluer les candidats à travers des tests de situation, en sortant des critères habituels de recrutement. Des exercices sont créés sur mesure pour mettre les postulants dans les conditions exactes du poste à pourvoir. Les recruteurs peuvent ainsi juger sur pièces.

En lieu et place de l'entretien classique et de lecture du sacro-saint CV, la filiale française du groupe américain proposera ainsi des mises en situation collective comme "la construction d'une pièce à plusieurs, au cours de laquelle les décideurs pourront 'voir si la personne fait appel aux compétences des autres, se place en chef, etc' ".

Identifier des potentiels, développer des compétences métiers pénuriques

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"On avait du mal à recruter sur des métiers spécifiques comme par exemple des gareurs, artisans spécialisés dans les métiers à tisser. Ces métiers anciens sont perdus aujourd'hui, plus personne n'y est formé", explique Hexcel, qui a choisi d'utiliser la MRS pour faire face à une importante pénurie de candidats sur ces postes, et ce depuis 2012 :

"Plus de 100 personnes ont grossi les rangs d'une filiale qui emploie déjà plus de 1.000 personnes dans la région de cette façon."

Recrutés et formés par l'entreprise, ces candidats "ont envie de rester", se félicite le groupe : "On s'est très peu trompé en procédant ainsi."

La conjonction d'un sourcing ouvert et de formations courtes favorisent une intégration rapide et opérationnelle dans l'entreprise. On trouve un cas similaire dans le secteur des téléopérateurs : la société 3Media, qui a décidé de recruter différemment, et a fait appel à FuturSkill Training : “L’idée de la passerelle des talents, c’est d’aller chercher des talents sur la base d’un potentiel”, explique Sébastien Mallet, Directeur Commercial de FuturSkill Training.

Après un sourcing ouvert, en partenariat avec Pôle Emploi, les candidats intéressés suivent un processus d’évaluation sur-mesure mixant entretiens et tests pour permettre l’identification de potentiels. Ensuite, un parcours de formation opérationnel complet :

“Il s’agit d’un cursus très concret où les candidats découvrent tout de suite leur métier et le centre d’appel. Hors de question de faire toujours la même formation et de plaquer les candidats sur un modèle ; notre travail est de faire un parcours de formation opérationnel sur-mesure.

Une manière différente de recruter, de former et d'intégrer des talents, fondée non sur les diplômes, l'expérience ou le CV, mais sur une observation innovante des potentiels.

Crédit image : CC0 Public Domain

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